水まわり設備、住宅およびビル用内装・外装建材、そしてシステムキッチン等、業界随一の豊富な商品を展開し、より豊かで快適な住まいを実現するソリューションを提供する株式会社LIXIL。100年以上の歴史を持つブランドを展開しており、長きにわたる信頼と実績を基に、未来に向かってさらに成長を続けている企業です。今回はそんなLIXIL社で採用を担われている、Wolly Wu様に取材を行いました。

LIXIL公式サイト：https://www.lixil.com/jp/

▼本件の担当リクルーター
株式会社WHOM：早瀬
WHOM所属リクルーター：田村さん、金丸さん
支援内容：新卒採用支援、戦略サポート、ダイレクトリクルーティング支援

WHOM所属リクルーター：新井さん
支援内容：採用データ分析

株式会社LIXIL Wolly Wu氏

ITエンジニアとしてキャリアをスタートし、ナビやソフトウェア開発を経験。その後、上海の企業で約9年間、人事コンサルタントとして採用と労務に携わる。日本へ移住後、Microsoftに入社し10年間在籍。国内外のエンジニア採用や採用戦略の立ち上げ、人事ビジネスパートナーを担当した後、ビジネス部門に異動し、営業組織の管理や戦略立案を行う。2024年4月にLIXILへ入社し、採用全般を統括。新卒・中途採用をはじめ、本社およびアジア・アフリカを含むグローバル採用をリードしている。

ー着任された際、御社の採用においてどのような課題がありましたか？

着任当時の採用に関する課題は、正直エージェントに頼りすぎていた点ですね。候補者を紹介してもらっても、質にばらつきがあり、あまり期待通りの結果にはなっていませんでした。

さらに、自社内で採用を進めるためのスキルやノウハウ、データベースが全く蓄積されていない状態だったんです。このままだと来年も再来年も同じことの繰り返しになってしまう。だからこそ、採用チーム全体のスキルを少しずつ上げていく必要があるなと感じましたし、エージェント任せにするのではなく、自分たちで採用を進められる体制を整えることが大事だと思いました。

ー課題を解消するために、どのような取り組みをされましたか？

まずは、ダイレクトソーシングに取り組みました。具体的には、エージェント任せだった採用を見直して、自分たちで候補者を探せる仕組みを作るところから始めたということです。ポジションがオープンしたら、まず自分たちでどこまでやれるかを判断して戦略を立てます。今まで採用の「メニュー」が1つしかなかった状態、つまりエージェント頼みだったのを、いくつか選択肢を増やしました。社員紹介や求人媒体を活用したり、社内異動の可能性も含めてソリューションを考えるようにしたりしています。

リファラル（社員紹介）も工夫しました。今までは「紹介してね」と待つだけだったのですが、それだと何も進まない。だから社員に積極的に声をかけて「こういう人がほしい」と具体的に伝えたり、「もし心当たりがあれば名前だけでも教えて」とお願いするようにしました。そこからこちらでLinkedInなどを通じてアプローチすることもあります。

こうした取り組みで、現場とのコミュニケーションもかなり良くなってきましたね。今までなら「ポジションが空いたから人事よろしく」で終わっていたんですけど、今は「社員紹介をまず試しましょう」や「求人サイトを使って様子を見てみましょう」などといった提案ができるようになっています。要は、採用チームが「作業」じゃなくて「提案型」の役割に変わってきているんです。

また、他社経験がない人事メンバーも多かったので最初は「どうすればいいかわからない」という状態で、具体的な方法やアプローチを細かく教えながら進めてきました。その結果、エージェント頼みだった採用が、少しずつ自分たちで動ける形になってきていると感じていますね。

ー採用支援サービス導入の背景をお聞かせください。

導入のきっかけは、採用における専門性と最新のトレンドが重要だと感じたことです。10年前の採用手法と現在の市場環境やアプローチは大きく異なり、社内だけでは外部の変化に追いつけない部分がありました。

そこで、専門スキルや豊富な経験を持つプロフェッショナルにサポートを依頼することに。とくにWHOMのように多くの企業を支援している方々は、私たちが気づいていない部分や取り組めていない課題を補完してくれる点が大きな決め手となりました。

ーWHOMにはどのような期待をされていましたか？

WHOMに期待していたことは、主にスキルの補完とリソースの提供ですね。最近の例で言うと、採用チャンネルやネットワーキングイベントの重要性を感じていて、将来的にパイプライン作りを考えた場合、こういったイベントを開催する必要があります。そういったイベントの企画や運営に関して、イベントの準備やターゲット設定、メッセージングなど、全体的な流れの組み立てに関してサポートをいただきました。

また、イベント後のフォローアップも重要で、ただ単にイベントを開催するだけでは意味がない。興味を持ってもらうためのフォローの方法も含めて、そういった専門的な知識やスキルを持っているリソースを提供してくれるところとして、ＷＨＯＭに期待をしていました。

短期的にでもこういったイベント戦略をうまく実行できるようにすることが求められている中で、私たちだけで全てを賄うのは難しいので、外部の支援が不可欠だと感じていましたね。

ー数ある採用支援サービスの中でも、WHOMを選んで良かった点はどのようなところでしょうか？

WHOMを選んで良かった点は、スピード感のある対応ですね。こちらのニーズをきちんと理解してくれて、それにマッチする人材を迅速に提供してもらえるのが大きなポイントです。

ほかの採用支援サービスも2、3社試しましたが、どこかピンと来ないと感じることがありました。スピード感だけではなく、そもそもピンポイントで必要な人材を見つけ出せていない印象でした。

WHOMは、人材データベースの質や、そこからのサーチの精度において工夫があるのかもしれません。結果として、他社とは違う「スピード感」と「適切な人材提供」が実現されていると感じています。

ー貴社では現在、新卒・中途採用を積極的に行っているとお伺いしております。背景や取り組みにはどのようなものがありますでしょうか？

現在、新卒・中途採用においてリファラル採用をメインに進めており、その背景には紹介される人材のクオリティや入社後の定着率の高さがあります。これまで社員紹介の概念はあったものの、制度やフォローアップのプロセスが整っておらず、どちらかというと待ちの姿勢が中心でした。しかし、今期から制度を見直し、ボーナス付きのリファラル制度の導入を検討し始めています。

効果的にリファラルを進めるために、とくに入社2～3年目の社員をメインターゲットにして、1on1の面談でリファラルを依頼する形を取っています。また、ポジションや期待する人材像について、リクルーターと部門長が一緒に説明を行う機会を定期的に設けることで、社員が紹介しやすい環境を整えています。

新卒採用においてもリファラルが効果的で、入社した新卒社員が後輩や知人を紹介するケースが増えています。大学生が企業選びの際に先輩や口コミを参考にすることが多いため、この仕組みが非常に有効なようです。こうした取り組みを通じて、今後はリファラル採用をさらに強化し、エージェントに依存しない採用体制を目指しています。

ーどのような方に入社してほしいですか？

LIXILとしては、入社してほしい人材について大きく3つの要素を考えています。まず1つ目は、製品のクオリティを最優先にしているので、スピード感を持ちながらもプロセスや品質をしっかり重視できる人です。ものづくりの会社として、日本企業ならではのこだわりを理解してくれる方がいいですね。

2つ目は、LIXILが複数の企業の統合でできたという背景があるので、コラボレーションを大事にできることです。元々別々の企業だった社員たちが今は一緒に働いているので、チームや組織全体を考えて、パートナーシップを築ける人が理想です。周りと協力して進める姿勢は重要だと思っています。

そして3つ目は、グローバル化が進んでいる中で欠かせないダイバーシティとインクルージョンの意識です。例えば、困っている人がいれば手を差し伸べるとか、周囲をうまく巻き込んで動けるような人がいいですね。とくに今は多様な価値観が求められる時代なので、そういった姿勢を持っている方にぜひ来ていただきたいです。

もちろん、ソフトスキルはどの部門でも共通して大切ですが、一方で、部門やポジションによって求められるハードスキルは変わってきます。なので、基本的には3つの要素を持ちつつ、そのうえで各ポジションに必要なスキルや経験がある人に入っていただけたらと思います。

ー 所属メンバーにはどのような方がいらっしゃいますか？また、その方々にはどのような魅力がありますか？

所属メンバーは、部署や組織ごとに個性がありますね。ただ、製造の現場に関して言うと、クオリティへのこだわりがすごく強い人が多いですね。絶対に妥協せず、良いものを作ろうという気持ちを持った人が増えていると感じます。

例えば、携帯やパソコンもそうですが、単に使えるだけのものと、外見もかっこよくて機能も充実しているものでは、全然違いますよね。製造においては、そういった細部までしっかりこだわる姿勢が大事なんです。

そういう“こだわり”を持った人たちがものづくりの仕事を支えているんだなと、改めて感じていますし、そういう人たちは本当に魅力的だと思いますね。

ー御社の魅力はどのようなところですか？

まず1つ目は、やはりクオリティへの徹底したこだわりです。ゴールを達成するために工程や時間、スケジュールをしっかり考えて進めていく。そこに対する姿勢は、本当に魅力的だと思います。

2つ目は、多様性ですね。LIXILはもともと国内5社が合併して、さらに海外でも3社を買収してきた背景があって、自然といろいろな考えや文化を持つ人たちが集まっているんです。国籍や性別はもちろん、障がいのある方も含めて、すごくダイバーシティ・インクルージョンが進んでいます。

最後に3つ目は、生活に密着する製品を扱っていることですね。例えばトイレやお風呂、キッチン、窓ガラスなど、毎日の生活で目に見えて、実際に使うものを自分たちが手掛けている。そういう仕事はとても誇りに思えますし、「いいものを作っているな」と日々実感できるんですよね。

ーこれからどんな組織にしていきたいですか？

LIXILは、従業員の多様性こそが競争力や独自性を高め、イノベーションや持続可能な企業としての成長の原動力になり、ひいては「世界中の誰もが願う、豊かで快適な住まいの実現」というLIXILのパーパス実現につながると考えています。そのために会社全体としては、従業員一人ひとりが十分に発揮される環境・制度づくりや文化醸成に取り組んでいます。

また、LIXILはただ物を作って売るだけでなく、地球環境に配慮した材料やリサイクル可能な製品の開発、さらにはアフリカやインドで衛生問題を解決するためのプログラムやプロジェクトにも取り組んでいます。企業としての利益追求だけではなく、事業活動を通して地球規模の環境問題や社会的課題の解決に貢献していこうと考えています。

採用チームとしては、これからもっとスピード感を持った組織にしていきたいですね。コスト管理も大事ですが、それ以上に困っている部分に対して、素早くソリューションを提供することが重要です。具体的には、ポジションがオープンになった段階でいち早く候補者を見つけ、入社までつなげることが私たち採用チームのミッションです。現状では外部エージェントに依頼する部分もありますが、彼らも複数の企業をサポートしているため、100%LIXILのために動くことは難しい。だからこそ、採用を内製化できる体制を整えていきたいと思っています。