導入事例

2023年8月9日 導入事例

【dely株式会社】経営視点でハイレイヤー人材採用を変革、スカウト返信率は媒体平均の2倍に

国内No.1のレシピ動画サービス「クラシル」等の複数事業を運営するdely株式会社。食やライフスタイルのプラットフォーム事業を展開する中、さらなる事業拡大やIPOを視野に入れた組織づくりや採用活動を進めています。

今回は、WHOMの採用支援サービスをご利用いただいた背景や、経営視点で伴走するリクルーターの支援と成果について、採用セクションリーダーの大﨑様に話を伺いました。

dely株式会社 人事部 採用セクション リーダー  大﨑 祐子 様
2016年ヤフー株式会社入社、企画営業や社内広報に従事。2018年dely株式会社に参画。広報業務全般を担った後、2020年から採用担当に。KPIや予算管理から中途採用のリクルーティングなど、横断的に採用活動を推進している。

ハイレイヤー人材採用に向け、経営視点での取り組みが必要に

ー 採用支援サービス導入の背景をお聞かせください。

現在弊社の採用チームには私を入れて5名所属しており、年間80〜100名規模の中途採用、新卒採用、アルバイトの採用、採用関連のプロジェクト推進と、多岐に渡るテーマを担当しており、私は中途採用や採用活動全般の推進を行っています。

直近2年はジュニア・ミドルレイヤーの採用が多かったのですが、中長期的な事業計画やIPOを見据えた組織作りに向けてハイレイヤーの人材採用が急務になっていました。当時は社内にハイレイヤー採用のノウハウがなかったこと、足元のリソース観点でもかなり逼迫していたことから、外部の採用支援サービスを検討し始めました。

具体的には、経営企画・管理などコーポレート領域の管理職採用は専門職であるため、業界や領域の前提知識、募集ポジションの職務 – スキルを理解するハードルが高く、上記の体制だと心もとない状態が続いていたこと。

また組織課題をふまえて、どのポジションを注力して採用するか議論をしたり、採用計画を練るなど、戦略から実行に向けた上流工程にも時間をかける必要があったこと、またHiring ManagerがCFOであることもあり、オペレーションに留まらない経営視点でのサポートを求めていました。

ー WHOMの採用支援を選ばれた理由は何でしょうか?

数社のRPOサービスを検討する中で、組織課題に基づいて、どんな人材を採用していくべきか、一緒に議論できるリクルーターを推薦してもらえたことが大きな理由です。リクルーターとのマッチングはスピード感がありながらも、面談では時間をかけて、組織として何に困っているのかをしっかり聞いていただけました。

担当リクルーターの新井さんは、WHOM様にお伝えした弊社の状況をもとに、delyの組織課題に対する提案の準備をしてくださっていたり、ご自身が経営企画などのお仕事をされていたりしたことからも各ポジションへの理解が早く、CFOの信頼も得られると感じ、2023年1月から取り組みを開始しました。

難易度の高いハイレイヤー層のスカウト返信率が二倍に

ーWHOMとのプロジェクト開始後の取り組みを教えてください。

最初は事業や組織の状況について、かなり生々しい部分までお話しさせていただき、その後新井さんの手引きのもと、採用ポジションの精査を始めました。CFOや役員とも議論を重ね、採用後の職責を改めて考えてポジションの解像度を上げていきました。
その取り組みと組織図の再編が重なり、本当に採用するべきポジションがどこかが明確になり、新規ポジションがオープンしたり、一部ポジションはクローズしたりと、あらためてフォーカスポイントが明確になりました。

ー 実際の採用活動にはどのような変化がありましたか?

現在、新井さんにはハイレイヤー人材の母集団形成やスカウト活動などをお願いしています。スカウト返信率でいうと媒体の平均値に対して、新井さんに送っていただいたものは2倍になりました。新井さんが候補者側のインサイトを理解して、スカウト文章のチューニングやターゲットの精緻化を重ねたことが返信率の高さに繋がっていると思いますし、パイプラインには常に良い候補者の方が乗っている状態になりました。

ハイレイヤー人材の採用は、応募に至るまで長期間のプロセスになることが多いですが、取り組み開始から半年ですでに入社された方もいらっしゃいますし、内定オファーも複数出しています。特に、新井さんならではのご経験をもって経営陣と議論いただけることは会社として非常に助かっていますし、実際にCFOが面接をする過程でも満足度が高く、厚い信頼を得ていると感じます。

ー 採用支援サービスの活用で、特に良かったポイントはありますか?

スカウトを打つ際に「delyのコーポレート・経営企画には、投資銀行・コンサルティングファーム出身者や経営企画経験者など、スキル・経験がある人材が多いからこそ、この環境で働くこと自体が魅力づけになるのでは」など、外部ならではの目線でアトラクトポイントを設計して候補者にアプローチいただけることはありがたいです。

新井さんには当初想定していた以上の範囲で、採用業務の仕組み化や自動化など、状況に応じて柔軟に対応いただいています。今まではハイスピードで組織拡大してきたこともあり、勢いで採用活動を進めていた部分があったことに改めて気が付くきっかけにもなりました。

ー 今後の取り組みや展望をお聞かせください。

直近では、現在空いているポジションの採用はもちろん、経営人材の採用に向けたプロジェクトの推進にも取り組んでいただき始めています。代表やCFO、事業責任者等、社内でも上のレイヤーを巻き込みながらのプロジェクトということもあり、骨太なプロジェクトではありますが、WHOMさん、新井さんの強みを活かす形でご協力いただきたいと思っています。

個人的には、社内リクルーター育成の観点でも、今回の取り組みを通した気づきや学びを体系化、仕組み化していくことで、delyとしての採用活動の水準を作っていきたいです。

  

今回担当したリクルーター、新井さんの記事はこちら

https://whom-hr.co.jp
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