介護・保育領域の複数企業を横断するホールディングスとして、2025年1月に発足したベネッセスタイルケアグループ。グループ全体の成長を加速させるべく採用チームを新設したものの、専任の人員も、採用の仕組みも、何もないゼロの状態からのスタートでした。

そんな中でWHOMに依頼をいただき、半年間で12名（チーム全体では53名）の採用成功を実現。さらに採用業務の内製化率はプロジェクト終了時に100%に達しています。

今回は、上席執行役員CSO 堀心一氏、執行役員CHRO 豊泉桂子氏、グループ採用担当 草場未央子氏に、プロジェクトの背景から成果の詳細、そしてベネッセスタイルケアグループの魅力までを詳しく伺いました。

ベネッセスタイルケアグループ公式採用サイト：https://benesse-scg.co.jp/saiyo

▼本件の担当リクルーター
株式会社WHOM：中島
WHOM所属リクルーター：桝田さん・川元さん
支援内容：採用戦略立案から母集団形成・採用プロセス構築・内製化支援まで

上席執行役員CSO 堀心一氏

2011年名古屋大学医学部卒業。2015年よりマッキンゼーのヘルスケア領域にて大手企業の戦略立案、オペレーション・全社変革などを支援。2025年から、ベネッセグループの介護・保育領域を統括するベネッセスタイルケアグループのCSO・グループ経営変革推進本部長。

執行役員CHRO 豊泉桂子氏

1997年ベネッセコーポレーション入社。進研ゼミ・こどもちゃれんじの商品担当・責任者を約20年経験。その後、インドネシア駐在やこどもちゃれんじ事業本部長を経て、2024年よりグループ全体のサステナビリティ推進担当に。現在は介護・保育領域の（株）ベネッセスタイルケアグループにて、サステナビリティと人事を担当。

グループ採用担当 草場 未央子氏

ベネッセコーポレーションに入社後、役員秘書・総務領域を中心に、集中購買や外部委託、総務サービスの構築・標準化等を担当。特例子会社への業務移管・運営構築を通じ、障がい者雇用を見据えた業務分解・体制整備なども推進。現在は取締役会をはじめとする経営会議の運営に加え、TAチームの体制構築・フロー整備にも携わっている。

採用チームの立ち上げと、直面した壁

ー採用チームの立ち上げにあたり、最初に直面した難しさはどのようなことでしたか？

堀：最大の難しさは、専任がいない状態で総合職・管理職だけで1,000人以上の規模の組織の採用を動かさなければならなかったことです。CHROとCSOはいるものの、採用チームの実働メンバーはグループ会社からの50％兼務の出向者と派遣、そして別業務と兼務するメンバーでのスタートでした。その中でも採用経験者は出向者の一人だけ。誰が何を担うのか、誰がどの意思決定をするのかが曖昧なまま走り始めたため、抜け漏れが絶えませんでした。

さらに、各グループ会社では組織ごとに人事制度も管理体制も異なります。その中で意思決定を行い、実行まで確実につなげていくことが、もう一つの大きな壁でした。

外部支援導入の背景と、WHOMを選んだ理由

ーその中で外部の採用支援サービスを導入しようとされたきっかけはどのようなことでしたか？

堀：「体制を整えてから採用する」では間に合わない、という危機感が導入の直接のきっかけですね。ホールディングス設立によりグループ全体でこれまでにない規模の成長を描く中、経営層・管理職ともに大幅な増員が必要でしたが、採用の体制も仕組みも整っていませんでした。

1日でも早く採用をしなければならないという状況の中で、内部でチームを組成する時間的余裕はないと判断し、外部支援を活用しながら足元の採用を進めつつ、専門知識やノウハウを吸収して早期に内製化する、という方針で導入を決めました。

ーWHOMを選ばれた決め手は何でしたか？

堀：グループの別会社で採用を担当している方からの紹介がきっかけで、7社と比較検討したうえでWHOMさんに決めました。決め手は大きく3つあります。

1つ目は、足元の採用を急いで実現できると判断したことです。特殊な状況下で決まったリクルーティング業務をこなすだけの支援では、成果を出すことが難しいと感じていました。WHOMさんは非常に優秀なリクルーターを抱えており、この点をクリアできると思いました。

2つ目は、「自分たちのTA（Talent Acquisition）チームを立ち上げる」というミッションのもと、専門性を内部に取り入れながら内製化を進められると感じたことです。単なる業務の代行ではなく、オペレーションの構築まで含めて支援してもらえるのが魅力的でした。

3つ目は、優秀なリクルーターに加え、中島さんのように全体を取りまとめてチームを立ち上げた経験のある方が伴走してくれるという点です。リソースも仕組みもない私たちにとって、この体制は非常に心強く、信頼してお願いすることができました。

プロジェクトの進め方と、リクルーターの動き

ー支援開始時点でどこから手をつけていったのでしょうか？

堀：ATS（採用管理システム）の統一から始め、エージェント開拓・スカウト運用・採用ブランディングと、段階的に基盤を整えていきました。

まずWHOMさん参画前に、グループ内各社でバラバラだったATSあるいはエクセル管理している状況から、ATS各社を比較し1社に決定、2－3週間で各社に導入を開始しました。10月からはエージェントの開拓に注力し、領域によっては2社しかやりとりしていなかったエージェントを約20社にまで広げ、採用活動を通じて優先エージェントを絞り込んでいきました。

11月からはスカウト運用を開始しました。コスト効率やシニア層へのアプローチという観点でも重要な施策で、ダイレクトリクルーティング特化型のRPO会社とも連携しながら進めました。12月以降は採用ブランディングにも着手し、媒体構築やnoteの運用も並行して行いました。

WHOMさんはこうした複数施策・複数社が絡む複雑な体制の中でも、常に柔軟に対応してくれました。決められたやり方をこなすのではなく、立ち上げ期において何がベストかを一緒に考えながら動いてくれたことが、大きな支えになりましたね。

ーリクルーターに関して、印象に残っているエピソードはありますか？

草場：一言で言うと、「まるで社員のように動いてくれた」という印象です。桝田さんは参画直後から求人内容を精査し、エージェント向け説明会を10社分準備して引き継ぎまで完了させてくれました。後任へのバトンタッチ時も、会社ごとの情報が全て記録・整理されていていました。事業側の幹部からも非常に信頼を得られ曖昧だった採用条件が1ヶ月半くらいでブラッシュアップできたんです。「採用のプロの仕事とはこういうことか」と実感しました。

川元さんも、担当のする企業・部門の事業戦略が大きく変わってしまうこともあり非常にやりにくい状況だったと思いますが、そんな中でも柔軟さを発揮し成果を出してくれました。二人とも個のレベルが非常に高いと感じました。

堀：個の力に加えて、中島さんによるチームマネジメントも大きな力になりました。リクルーターさんが苦戦した際には配置転換や定例会議への参加などを提案してくださり、しっかり立て直してくれました。

また、採用業務全体に対して広い目線でアドバイスをいただけたこともありがたかったです。変化の多い状況の中で、桝田さん・川元さんのモチベーションが下がってしまうこともあったのではないかと思いますが、中島さんがバランスを取って常にステップアップする方向に持って行ってくださったのがWHOMさん全体としての大きな特徴かなと思っています。

豊泉：壁を作らず日々コミュニケーションを取りながら、戸惑いつつも楽しみながら取り組んでいただけたのではないかなと感じています。期待が高い分、要求も高くなってしまった場面もあったかと思いますが、その無茶振りも前向きに受け止めてくださり、本当に一緒に頑張っていただけたと感謝しています。

半年間で実現した成果

ー具体的な成果について教えてください。

堀：採用数と内製化率の両面で、大きな成果を出すことができました。

採用数については、WHOMさんにお任せしたポジションだけでも半年間で合計12名の方に入社いただきました。ある営業職のポジションにおいては、開始当初の目標は「半年で7名採用」というものでしたが、5ヶ月が過ぎた時点で達成し、それ以降は別のポジションであるデジタル職（PM・エンジニア・デザイナーなど）の採用もお任せしていました。WHOMさんも含めたTAチーム全体では合計53名を採用する結果となり、母集団形成がプロジェクト開始当初と比べて半年で9倍に、採用数は月当たり6倍を達成しました。

ダイレクトリクルーティングの内製化についても、RPOサービスを導入したタイミングでは自社対応が全体の5%程度でしたが、12月に20%、3月に80%、4月には100%と段階的に移行できました。外部支援に頼りながら採用数を伸ばしつつ、並行して内製化も着実に進められたことが、このプロジェクトの大きな成果だと感じています。

ー採用の質という面でも手応えはありましたか？

堀：WHOMさんにお任せしていたポジションの１つでは、内定承諾の歩留まりが75%程度まで向上しました。リクルーターが事業側と一体となって採用プロセスを進め、候補者の懸念を事前に拾って面接官に共有する動きが機能した結果だと考えています。

採用数を伸ばしながら体制を整え、質も担保するという、この短期間での取り組みは自分たちだけでは実現できなかったと思います。WHOMさんは、事業を前に進めるための「なくてはならないパートナー」でした。

WHOMならではの特徴

ーWHOMを選んで良かったと感じる点はどのようなところですか？

堀：最も大きいのは、「メニューを当てはめる支援ではなく、私たちのミッションに合わせて一緒に考えてくれた」という姿勢です。粘り強さ・専門知識・コミュニケーション能力の高いリクルーターと、チーム全体を取りまとめる中島さんが一体となって動いてくれました。

ステークホルダーが多く複雑な状況の中でも、何がベストかを考え続けながら動いてくれたことが、WHOMさんを選んで良かったと感じる最大の理由です。

ベネッセスタイルケアグループが求める人材と、目指す組織像

ーどのような方に入社してほしいですか？

豊泉：日本の介護・保育を支え、共に変えていきたいという思いを持つ方に来ていただきたいです。変化の真っ只中にある組織ですので大変なこともありますが、それを楽しみながら次の世界を一緒に作っていける方を求めています。

堀：特に幹部クラスには、相応の覚悟を持って飛び込んできてほしいと思っています。介護・保育は社会インフラに直結しながらも課題が大きく、解決策も見えにくい領域です。当社はリーディングカンパニーとはいえ、業界シェアはまだまだ1-2%といったレベルです。ですが、「次の世界をつくるチカラになる」というパーパスのもと、制度や仕組みをビジネスを通じて変えていくことに本気で取り組んでいます。「変革」を楽しめる方にとって、これほどやりがいのある環境はないと自負しています。

ー貴社の魅力はどのようなところでしょうか？

草場：最大の魅力は、キャリアの選択肢の広さです。介護・保育に特化した会社が多い中、当社グループは食・IR・人材など幅広い事業を展開しています。介護の現場からデジタルや人材ビジネスへのキャリアチェンジも可能で、自分の成長の道を自分で広げられる環境があります。

堀：加えて、パーパスが形骸化せず現場まで浸透していることも大きな特徴です。「社会のために、顧客のために」という芯が組織全体に通っており、新しいビジネスの起点が「儲かるか」ではなく「意義があるか」であることが当たり前になっています。それと同時に、社会貢献だけを謳う甘い会社ではなく、経済価値の創出も明確に掲げながら成長を描いているのが、ベネッセスタイルケアグループです。

豊泉：やりがいと成長実感を持ちながら社会に貢献できる環境があること、そしてそのパーパスが言葉だけでなく組織に根付いていること、それが当社の最大の魅力だと思っています。そこに共感してくださる方にとって、これほど働きがいのある場所はないと確信しています。

ベネッセスタイルケアグループ公式採用サイト：https://benesse-scg.co.jp/saiyo