近年、フリーランスなどの自由な働き方によって、エンジニア採用が難しい傾向にあります。しかし、会社を成長させるには、エンジニアの採用が必要になるでしょう。

そこで本記事では、エンジニア採用が難しい理由や成功させるためのコツ、実施する手段について解説します。

エンジニア採用を目指している担当者は、ぜひ最後までご覧ください。

エンジニア採用が難しい3つの理由

エンジニア採用が難しい理由は、下記のとおりです。

• 優秀な人材はフリーランスになる
• 採用費用が高額になる
• 求人倍率が高い傾向がある

それぞれの理由について見ていきましょう。

優秀な人材はフリーランスになる

エンジニア採用が難しい主な理由の一つは、優秀な人材がフリーランスとして独立する傾向がある点です。

高度な技術力や経験を持つエンジニアは、自らのスキルを活かしてプロジェクト単位で仕事を受けます。フリーランスエンジニアの増加は、企業が求めるエンジニアの需要と供給のバランスを崩し、優秀な人材の採用が難しくなる一因となっているはずです。

企業はスエンジニアに対抗するために、魅力的な福利厚生やキャリアパスの提供など、他の雇用形態との差別化が求められます。

採用費用が高額になる

エンジニアの採用には、求人広告や人材紹介手数料などの費用が膨大になるときがあります。

求人広告には優れたエンジニアが注目するために、知名度のある媒体や特定のプラットフォームへの広告掲載が必要です。

さらに、人材紹介会社を利用する場合は、成功報酬型の手数料が発生し、高額な採用費用に繋がります。成果報酬の相場は年収の30%前後になるため、一人当たり何百万円になる可能性もあるでしょう。

求人倍率が高い傾向がある

高度な技術力を持つエンジニアは、転職市場で競争力があり、需要は供給を上回っています。求人広告に掲載しても、企業が求人を出しても応募者が少ないという状況が生まれやすいでしょう。

特定の技術やプログラミング言語に精通した優れたエンジニアは、多くの企業から同時に引き抜かれる可能性が高く、企業側は競合他社との差別化が求められます。

エンジニア採用を実施する手段6つ

エンジニア採用を実施する手段は、下記のとおりです。

• 人材紹介
• 求人広告
• ダイレクトリクルーティング
• SNS
• リファラル採用
• 採用イベント

それぞれの手法について見ていきましょう。

人材紹介

エンジニア採用の手段の一つは、人材紹介です。人材紹介は、専門のリクルーターやエージェントを通じて、企業が求めるエンジニア候補者を見つけ出すプロセスです。

人材紹介を活用する企業は、自社の要件に合致するエンジニアを迅速に確保し、競争激化する採用市場での優位性を維持できます。

ただし、人材紹介は転職者の年収30%ほどを成果報酬として支払うため、自社の予算を考慮しながら選択しましょう。

求人広告

求人広告は、企業が自社の採用ニーズや求めるスキルを広くアピールする手段であり、多くのプラットフォームを利用して効果的に展開できます。求人広告の活用により、多くのエンジニアにアプローチでき、候補者の層を広げることが可能です。

また、求人広告は魅力的なキャッチコピーや企業の特徴を強調することで、エンジニアが企業に対してポジティブな印象を持つよう促進できます。

その結果、企業は競争激化するエンジニア市場において、他社との差別化を図ることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が他の求人媒体や人材紹介会社を介さずに、候補者に直接アプローチする手法です。

ダイレクトリクルーティングでは、人事担当者やリクルーターがイベント・業界カンファレンスに出席し、交流を通じてエンジニアと直接対話することが一般的です。ダイレクトリクルーティングは、エンジニアも自らのスキルやキャリアに合った企業と直接対話できるメリットがあります。

しかし、ダイレクトリクルーティングは時間とリソースがかかり、成果がすぐに得られないこともあるため、他の手段と組み合わせて総合的な採用戦略を展開することが望ましいでしょう。

SNS

企業はSNSを通じて自社の技術的な側面や働きやすい環境、成果物などを積極的に発信し、エンジニアに対して魅力的なアピールができます。

同時に、求人情報を適切に共有することで、自社の採用活動を効果的に推進することが可能です。

また、エンジニア自身もSNSを通じて仕事の実績やスキルを発信し、求人情報を収集するときがあります。企業はこれらのプロフィールを分析し、興味を持ったエンジニアに直接アプローチできます。

これにより、双方向のコミュニケーションが生まれ、より効果的な採用プロセスが構築されるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、既存の従業員が自らのネットワークを通じて新しいエンジニアの候補者を推薦する方法です。既存の従業員が企業の文化や価値観を理解しており、それを候補者に共有できるため、採用された場合の適応度が高まります。

同時に、従業員は自身のネットワークを通じて信頼できる候補者を紹介することで、採用プロセスを迅速かつ効果的に進められるでしょう。

ただし、集客力に欠けてしまう場合があるため、複数の採用手法を検討しましょう。

採用イベント

採用イベントは、企業が直接候補者と対話し、自社の魅力や文化を積極的にアピールするための場として展開される手法です。

採用イベントでは、企業は専用のブースやプレゼンテーションを通じて、エンジニアに対して自社のプロジェクト・技術的な取り組み・働きやすい環境などを直接伝えます。

その際、求職者は企業の雰囲気や風土を実際に感じ、従業員との交流を通じて企業文化を理解できます。

ただし、効果的な採用イベントの実施には事前の計画と広報が欠かせません。参加者の関心を引きつけ、興味を持たせるための工夫が必要です。

エンジニア採用を成功させるコツ5つ

エンジニア採用を成功させるコツは、下記のとおりです。

• 中長期的な計画を立てる
• ターゲットに適した採用手法を活用する
• 内部・外部情報をアピールする
• 福利厚生や待遇を見直す
• 採用手段を併用する

それぞれのポイントについて見ていきましょう。

中長期的な計画を立てる

エンジニア採用を成功させるには、中長期的な計画が大切です。採用は急な人員不足に対処するだけでなく、将来のビジョンや成長に備えるために計画的かつ継続的なアプローチが必要です。

将来のビジョンを明確にし、自社に必要なエンジニアの人数を決めることで、活用すべき採用手法も選定できるでしょう。

ターゲットに適した採用手法を活用する

エンジニアの採用は、企業ごとによって求める職種が異なるはずです。各エンジニア層にアプローチするには、柔軟かつ効果的な採用手段の選択が求められます。

たとえば、若手エンジニア層にはSNSやオンラインイベントが有効であり、ミドルからシニア層には業界の専門誌やカンファレンスへの参加が適しているかもしれません。

次に、オンラインとオフラインの両方を組み合わせることが効果的です。求人広告、企業の公式Webサイト、LinkedInなどのオンラインプラットフォームで情報を発信する一方で、業界イベント・セミナーで直接エンジニアと交流することも重要です。

改善と最新のトレンドへの敏感さが、エンジニア採用の成功につながります。

内部・外部情報をアピールする

内部情報では、企業の技術的な取り組みやプロジェクト、仕事の雰囲気、風土などを具体的かつ魅力的に伝えます。透明性を保ちつつ、エンジニアが自分のスキルや興味にフィットするかを判断できる情報を提供することが重要です。

外部情報としては、企業の成功事例や業界での評価、従業員のキャリアパスなどをアピール材料として活用します。

内部・外部情報をWebサイト・求人広告・社内イベント・SNSなどを通じて発信することで、エンジニアに対して企業の魅力を的確に伝えられるでしょう。

福利厚生や待遇を見直す

難易度が高いエンジニア採用では、他の競合企業と比較して優れた福利厚生や待遇を提供することが求められます。

企業は従業員が働く環境や福利厚生に満足しているかどうかを定期的に調査し、改善点を見つけて対応することが重要です。

また、これらの情報を積極的に外部に発信し、エンジニアたちにアピールポイントを明確に伝えることで、優秀な人材の引き込みに成功します。

採用手段を併用する

エンジニア採用では一つの手法ではなく、複数の手段を組み合わせることで、広範なエンジニア層にリーチし、効果的な採用プロセスを築くことが可能です。

例えば、求人広告で広くアピールする一方で、ダイレクトリクルーティングで特定の技術や経験を持つエンジニアに直接アプローチすることができます。

同時に、SNSを活用して企業の魅力やプロジェクトを積極的に発信することで、オンラインでの認知度を高められます。

このような総合的なアプローチにより、エンジニア採用が難しい市場においても、質の高い応募者を集客できるでしょう。

エンジニア採用を行うなら自社に適した媒体選びが重要

近年、働き方が自由になっていることから、エンジニア採用の難易度は高まっています。自社に適したエンジニアを採用する場合は、計画に合った媒体を選ぶことが重要です。

エンジニア採用で行われる手法をまとめましょう。

• 人材紹介
• 求人広告
• ダイレクトリクルーティング
• SNS
• リファラル採用
• 採用イベント

上記の採用手法を適切に選択できれば、エンジニア採用を成功へと近づけられるでしょう。