コラム記事

2024年1月24日 コラム
この記事の監修者:株式会社WHOM 編集部

ソーシャルリクルーティングとは?メリットや始め方・ポイントを解説

資料ダウンロード

近年、ソーシャルリクルーティングと呼ばれるSNSを活用した採用手法が主流になりつつあります。

ソーシャルリクルーティングでは、企業の内部情報も公開したうえで求人募集を行うため、入社後のミスマッチを予防した採用も可能です。

しかし、ソーシャルリクルーティングについて理解が少ない企業も多いでしょう。

そこで本記事では、ソーシャルリクルーティングの目的やメリット・デメリット、成功させるポイントなどを詳しく解説します。

ソーシャルリクルーティングを活用した採用を考えている企業は、ぜひ最後までご覧ください。

ソーシャルリクルーティングとは

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter・Instagram・TikTokなどのSNSプラットフォームを活用した採用手法です。

従来のリクルーティングでは、求人広告や企業のWebサイトを中心に採用活動が行われてきました。

ソーシャルリクルーティングでは、求職者や企業が保有するソーシャルメディアのネットワークを活かして、より多くの人々に採用情報を発信できます。

ソーシャルメディアは双方向のコミュニケーションが可能なため、企業と求職者のコミュニケーションが今まで以上にできるでしょう。

企業は求職者のフィードバック・質問に迅速に対応し、求職者は企業の文化・働き方についてより深く理解できるはずです。その結果、双方がより良い選択を行えます。

ソーシャルリクルーティングを行う目的

ソーシャルリクルーティングを行う目的は、入社後ミスマッチを防止した採用です。SNS上では、求職者が企業の投稿に対して自由にコメントやリアクションを行うことができます。

気軽なコミュニケーション環境により求職者は企業に対する理解を深めやすくなり、企業も求職者の人柄や性格を把握しやすくなります。その結果、ミスマッチが発生しにくいという利点があります。

また、ソーシャルリクルーティングは優秀な人材を採用するという目的もあります。

SNSを積極的に利用している学生はネットワーク構築や人脈形成に優れており、将来のキャリアに対する戦略的な考え方も持っているでしょう。

ビジネスポテンシャルの高い人材と直接コンタクトを取ると、採用活動を円滑に進められます。

ソーシャルリクルーティングのメリット

ソーシャルリクルーティングのメリットは、以下のとおりです。

  • 資産性がある
  • 採用コストを減らせる

ソーシャルリクルーティングは、SNSで気軽に求職者とコミュニケーションが取れたり、企業の内部情報を発信できたりするのが特徴です。

SNSを活用することで、どのような効果が期待できるでしょうか。ソーシャルリクルーティングを検討して居る方は、ぜひ参考にしてみてください。

 資産性がある

ソーシャルリクルーティングで活用するSNSのアカウントは、資産として価値があります

求人媒体やエージェントと異なり新たな申し込みや立ち上げの必要がなく、コツコツと運用を続けることで、アカウントは継続的な資産となるはずです。

直近での採用計画がない場合でも、フォロワーを増やしておけば、採用の際には募集情報を共有するだけで求職者が集まりやすくなります。

コンスタントな投稿によってアカウントは成長し、影響力を高めていくでしょう。

 採用コストを減らせる

ソーシャルリクルーティングは、採用コストを減らせるメリットがあります。

一般的に求人広告の掲載や人材紹介サービスを利用すると、広告の掲載料やサービス提供者への報酬などがかかり、その金額は数十万から数百万円になるでしょう。

一方でSNSを利用する場合、アカウントの作成は基本的に無料です。SNSの運用に費用がかからないため、採用のコストが減らせます。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

ソーシャルリクルーティングのメリットは、短期間で効果が出にくい側面があります。

SNSは求職者と気軽にコミュニケーションを取ることができる利点があります。しかし、その関係性が応募に直結するかどうかは定かではありません。

急いで欠員を埋める必要がある企業には向いていないといえるでしょう。ただし、企業と求職者が対話できる貴重なツールとして、上手に活用することで採用活動にプラスに働きます。

また、SNSの運用は手間がかかるデメリットもあります。ソーシャルリクルーティングで採用を進めるには、作成したSNSアカウントを定期的に更新・投稿することが不可欠です。

求職者が企業のアカウントを見つけたとしても、更新頻度の低いアカウントでは応募者の関心が薄れる可能性があります。更新頻度が高く、最新の情報が定期的に共有されるアカウントほど、信頼性が高まるでしょう。

ソーシャルリクルーティングを始める手順

ソーシャルリクルーティングを始める手順は、以下のとおりです。

  • SNSを選定
  • 運用方針を決定
  • 発信するコンテンツの選択
  • 配信

ソーシャルリクルーティングの目的やメリット・デメリットは、理解できても具体的にどのように始めればいいかわからない方もいるでしょう。

ソーシャルリクルーティングの導入を検討している方は、参考にしてみてください。

 SNSを選定

まずは、自社にあったSNSを選定しましょう。ソーシャルリクルーティングで活用できる主なSNSは、以下のとおりです。

  • X(Twitter)
  • Instagram
  • Youtube
  • Tiktok
  • ブログ
  • Facebook

これらのSNSを一斉に始めてしまうと、運用や管理がおろそかになる可能性があるので、1媒体ずつ拡大するのがおすすめです。

各SNSの特長を確認し求職者と相性が高く、ターゲット層が豊富にいると思われるSNSを選択すると良いでしょう。

 運用方針を決定

使用するSNSを決めたら、以下3つの項目を決めて運用方針を明確にしましょう。

  ●投稿頻度

最初に更新頻度を決定しておかないと、開設したばかりのSNSアカウントがすぐに放置される可能性が高まります。 「余裕ができたら投稿しよう」というスタンスはおすすめしません。

最初にいくつかの投稿用のコンテンツを用意しておくと、運用を始めてから焦ることなく進めることができます。

  ●投稿・返信のタイミング

求職者とのやりとりの返信はできるだけ早い方が良いでしょう。ただし、返信する時間帯は考えなくてはいけません。

たとえば、夜中や就業時間外にメッセージが届いた場合、求職者にとってはマイナスな印象を与える可能性があります。「ブラック企業かもしれない」と思われる可能性もあるでしょう。

返信のための時間帯をたとえば13:00~14:00に設けるなど、あらかじめ決めておくと安定した運用ができます。

  ●SNSの運用体制

SNSの運用を始めから担当者一人に任せておくのはリスクを伴います。

SNSは即時に拡散されやすいという特徴があるので、投稿する前には上司がチェックするなど、複数の視点から検証できる仕組みを整備しておくと安心です。

 発信するコンテンツの選択

投稿内容は企業の公式ホームページには掲載されていない、従業員同士のやりとりや職場の雰囲気などが垣間見える情報を掲載するのをおすすめします。なぜなら、求職者にとって親しみを感じさせるからです。

「企業文化を知るエピソード」や「中途入社の社員のインタビュー」など、実際に企業で働いている様子をイメージできるコンテンツがあると良いでしょう。

運用するSNSによって、発信するコンテンツやトーンを都度変えていくことが大切です。また、テキストだけでなく写真や動画を使って発信しましょう。

 配信

企業の情報を積極的に発信し、広く人々に自社について知ってもらうことは重要です。SNSに継続的に投稿すると、多くの人にアピールできます。

その結果、自社への評価が向上し、優秀な人材を引き寄せることが期待できます。

「いいね」の結果を分析することで、どのコンテンツがどのような反応を引き起こしているかを把握でき、同様の志向を持つ人々を特定できるでしょう。また、SNSを活用して採用に関する告知も効果的に行えます。

ソーシャルリクルーティングを成功させるポイント3つ

ソーシャルリクルーティングを成功させるポイントは、以下のとおりです。

  • ペルソナを明確に決める
  • ターゲット層に合うSNSを決める
  • 効果検証を行い続ける

ソーシャルリクルーティングは、企業とのミスマッチを予防し優秀な人材を採用できるメリットがあります。しかし、上手に活用しないと思うような効果が得られない可能性もあるでしょう。

 ペルソナを明確に決める

SNSを運用するときは、自社でアプローチしたいペルソナの明確な決定が大切です。ペルソナをもとに、SNSでの発信内容を具体的に決定しましょう。

ペルソナを策定しないまま運用すると、一貫性のない投稿が続き「具体的に誰にアプローチしたいのか」が不明確なアカウントになりかねません。

また、コンセプトの定まらない発信は一般的に受け入れられにくい傾向があります。そのため、明確な採用ペルソナを作成し、そのペルソナに適したコンテンツを制作することが大切です。

 ターゲット層に合うSNSを決める

企業が求める人材像は多くの場合、採用活動を開始する際にある程度は明確になっています。 SNSを採用に活用する際も、ターゲットとなる層にアプローチできる種類のSNSを選択する必要があります。

たとえば新卒採用で若い世代にアピールしたい場合、Facebookを選んでも効果が期待できません。

逆に、求職者のリサーチにおいて情報の確度が重要な場合、匿名性の高いX(Twitter)はおすすめできません。

 SNSを選定する前は、ターゲットとする人が頻繁に利用する種類や特徴を理解しておくことが重要です。

同じ情報であっても、ターゲットに適したプラットフォームで発信すれば、より高い効果が期待できます。

 効果検証を行い続ける

SNSの運用を開始したら、効果検証を行い続けましょう。運用担当者が自社が求める人材に響くような効果的なアピールを行えなければ、採用戦略としては成功とはいえません。

定期的な分析を行い効果を検証し、改善の方向性を見つけることが重要です。

SNSでは企業の投稿に対する反応が効果を測る指標となります。たとえば、X(Twitter)では「いいね」や「リポスト」が多かった投稿から、内容の方向性や投稿する時間帯の成功パターンが見えてくるでしょう。

また、炎上してしまった投稿は原因を分析することで、企業のイメージダウンを防ぐ手助けになります。

ソーシャルリクルーティングの注意点

SNSを運用するとき「炎上」に注意しましょう。企業アカウントも求職者や閲覧者からクレームや批判を受け、それが広まってしまう場合があります。

SNSで軽率な発信や配慮のない表現を投稿してしまうと、炎上してしまう可能性があります。企業としてのイメージを背負って発信していることを忘れ、配慮のない発信をすると批判の対象になるでしょう。

SNSで発信するときは「これは発信してはいけない」など、NG投稿についてのガイドラインをあらかじめ決めてるがのおすすめです。

ソーシャルリクルーティングまとめ

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法です。従来のWebサイトや求人広告を用いた採用活動と違い、企業と求職者が双方にコミュニケーションが取れるのが特徴です。

SNSを活用すると、企業の内部情報を発信できるため、企業とのミスマッチを予防でき、優秀な人材を獲得しやすくなります。しかし、短期間で効果が出にくかったり炎上のリスクが伴ったりします。

しかし、あらかじめ運用の方針を決めておかないと、あまり効果が得られない可能性があります。ソーシャルリクルーティングを成功させるポイントは以下のとおりです。

  • ペルソナを明確に決める
  • ターゲット層に合うSNSを決める
  • 効果検証を行い続ける

うまく活用すれば、コストを抑えつつ多くの採用候補者の目に触れられます。

「この企業で一緒に働いてみたい」「働く自分がイメージできる」など、親近感だけでなく、活気に溢れた働く姿を採用候補者に想像してもらえるような投稿を心がけましょう。