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2023年11月30日 コラム
この記事の監修者:株式会社WHOM 編集部

募集要項は書き方次第で応募が増える。テンプレ付きで解説

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求職者が企業を選ぶ上で必ず見る募集要項。募集要項は書き方次第で応募者数が増える可能性があり、ミスマッチを抑えることも可能です。私は人事を担当していた際、募集要項の作成でいくつかのポイントを意識していました。今回は人事部時代に使用していた募集要項のテンプレートを紹介します。

また、各項目の書き方や記載してはいけない内容についても紹介いたします。

募集要項とは

募集要項とは、求職者に伝えなければいけない情報をまとめた文章で、求人票や求人サイトに記載されています。企業は求人を出す際に、募集しているポジションの雇用条件を募集要項に記載し、求職者はその情報を元に求人を比較し、エントリーするか決定します。募集要項は企業と求職者を結ぶ、重要な情報です。

「応募要項」と呼ばれることもありますが、「応募要項」は求職者目線のもので、募集要項と同じ意味だと考えて問題ありません。

求人サイトで求人募集する場合、募集要項は用意されているテンプレートに記載していくだけで作成できることがほとんどです。

一方自社サイトやSNSなど、テンプレートが用意されていない求人媒体の場合は、自社で募集要項を作成します。募集要項は必ず記載しなければならない項目が法律で定められていますので、人事担当者は求人を出す前に項目やポイントを把握しておくことが重要です。

後ほどテンプレートを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

募集要項は企業によって記載方法が異なり、自社の魅力をアピールする場にもなっているのでポイントを抑えながら作成していきましょう。

求人票との違い

求人票は一般的に求人媒体に掲載されるものです。また、社内で募集要項を作成してそれを求人媒体に掲載したものを求人票と呼ぶこともあります。

ジョブディスクリプションとの違い

近年は、ジョブディスクリプションを使用している企業が多いかと思います。ジョブディスクリプションとは、担当する業務内容などを記述した文章のことで、日本語では「職務記述書」と呼ばれます。

まず、ジョブディスクリプションを作成して、そのポジションが異動等で充填できない場合は、採用をするために募集要項がつくられます。

募集要項は基本的な採用条件が記載されているのに対し、ジョブディスクリプションは募集要項よりもさらに詳しく職務内容が記載されています。

募集要項は採用される条件、待遇を記載するのに対し、ジョブディスクリプションは仕事の目的や詳しい職務内容など、より具体的な内容が記載されているという違いがあります。

募集要項の見せ方が重要な理由

募集要項は単に採用条件を伝えるだけの情報と思っている方もいるかもしれませんが、見せ方によって次の効果が期待できます。

・応募数が増える・ミスマッチを防ぐ

応募数が増える

募集要項は記載の仕方によって、応募数を増やすことが期待できます。求職者は企業の情報を知る機会が限られているため、募集要項が貴重な情報源となります。募集要項の書き方ひとつで求職者に好印象を持ってもらうことができます。

同じ内容の募集であっても、募集要項を詳しく書いていると求職者は自分が働いているイメージが湧きやすくなります。イメージが湧くことは、企業への安心感をあたえることができるので応募へとつながりやすくなります。

例えば営業職の場合、単に【営業職】と書くのではなく【個人営業(訪問、電話等を使ったお客様への不動産の販売)】と書いた方が、求職者に安心感を与えることができます。

また【経験不問】と書くよりも、【職種未経験者も歓迎。70%以上が未経験から活躍しています】のように書くことで、応募数が増える可能性があります。

募集要項は書き方の工夫次第で応募数が増えることを理解しておきましょう。

ミスマッチを防ぐ

募集要項をしっかりと記載することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。ミスマッチを防ぐことは人材の定着につながるので、効率的な求人活動となります。

募集要項は求人の業務内容や条件といった、基本的な情報を伝えるものです。募集要項をしっかり書くことで、条件に合わない人の応募を抑え、企業の求める人材の中から選考をすすめることができます。

ミスマッチを防ぐためには、応募者が集めるための曖昧な記載をやめ、詳しい条件を記載する必要があります。

募集要項の項目

募集要項には「必須の項目」と「記載したほうがいい項目」の2種類あります。

「必須の項目」は職業安定法が定める項目なので、記載漏れのないように気をつけましょう。

「記載したほうがいい項目」は、求職者が企業を比較するポイントでもあるので、なるべく記載することをおすすめします。

必須の項目

必須項目は次の12項目です。

・業務内容・契約期間・試用期間・就業場所・就業時間・休憩時間・休日・時間外労働・賃金・加入保険・募集者の氏名または名称・受動喫煙防止措置の状況

(出典:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ ~求人の申込みや労働者の募集に当たっての留意事項~ <平成29年職業安定法の改正等>」

上記の項目は、厚生労働省により、発表されています。漏れがあると求人サイトなどに掲載できない場合があるので注意しましょう。

各項目の書き方については、後ほど解説します。

記載したほうがいい項目

記載したほうがいい項目は次の4つです。

・ワークライフバランスに関する内容・社内研修制度・資格取得支援・応募資格

求人サイトや企業によって項目は異なりますが、人事を担当していた際に必要だと感じた項目は上記です。

この項目を記載できる社内環境が整っていれば、求職者へのアピールになるので積極的に記載することをおすすめします。

この後、各項目の書き方について解説していきます。

募集要項の書き方【項目別】

業務内容

担当する仕事内容を記載します。求職者がイメージしやすいように、なるべく詳しく記載しましょう。

例えば、「営業職」「事務」だけを記載する企業もありますが、「一般事務(人事・福利厚生関係事務、社内文書の作成・管理・保管、電話・来客対応)」のように詳しく記載することもできます。

業務内容の項目は募集要項において一番上に掲載されることがほとんどです。

業務内容を詳しく書くことで、求職者が実際に働いている姿をイメージしてもらうことで、他の企業より親近感をもって募集要項を読み続けてくれる可能性があります。

契約期間

雇用契約が継続する期間を記載します。期間の定めがある時は、その期間を記載し、期間がない場合は、「期間の定めなし」と記載しましょう。

正社員は期間の定めがなく、契約社員は期間の定めがある、という場合が多いです。

試用期間

採用した社員が適性や能力を持っているかどうかを判断するための期間です。

試用期間中だからといって企業側は簡単に社員をクビにすることができませんが、適性を見て人材配置を考える期間を設けることができます。また試用期間中は、本採用の賃金より低く雇用することが可能です。

一般的な試用期間は入社後1カ月~半年です。試用期間を長く設定していると、求職者に不安を与えてしまいます。

試用期間を設けている場合は、「試用期間あり」と書き、期間も記載しましょう。

就業場所

実際に働く場所を記載します。求職者にとって通勤場所は重要な情報です。

「本社:●県●市●-● または 支社:〇県〇市〇-〇」のように2つ以上の就業場所を記載しても問題ありません。入社後に複数の場所で勤務する場合は、どちらも記載してミスマッチがないように注意しましょう。

就業時間・休憩時間・休日

就業時間は始業時刻から終業時刻までの時間です。「就労時間」「勤務時間」も同じ意味で使われます。就業時間が決まっている場合、具体的な時間を記載しましょう。

シフト制の場合は、「9:00~24:00のうち8時間」のような記載ができます。

休憩時間について、時間が決まっている場合は、「12:00~13:00」のように、具体的な時間を記載します。シフト制で休憩時間が決まっていない場合は、「休憩1時間」などの記載をしましょう。

休日は曜日が固定であれば、「土日、祝日」などの記載をし、固定でない場合は、「週休2日」のように記載します。

時間外労働

法定労働時間の1日8時間を超える労働のことです。時間外労働がある場合は、「時間外労働あり(週平均〇時間)」といった記載が必要です。

裁量労働制を採用している場合は、募集要項で具体的に説明する必要があります。裁量労働制とは、あらかじめ企業と労働者で規定した時間を働いたものとみなしてその分の賃金を支払う制度です。

賃金

求職者が最も気にする項目なので、なるべく詳しく記載しましょう。

基本給と手当、賞与はなるべく分けて、具体的に記載することをおすすめします。

固定残業代を賃金に含める場合は、以下の内容を適切に記載する必要があります。

1.固定残業代を除いた基本給の額2.固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法3.固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割り増し賃金を追加で支払う旨

(出典:固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 | 厚生労働省

より詳しく記載する場合は、「年収500万円(入社3年目 リーダー)」など数年後の年収例を記載すると求職者も入社後のイメージを持ちやすくなります。

加入保険

労働者が加入する保険のことで、雇用保険、健康保険、労災保険、厚生年金保険などが該当します。「社会保険完備」と記載して、雇用、健康、労災、厚生年金のすべての保険に加入することを示す企業もあります。

募集者の氏名または名称

実際に雇用する事業主、会社の名称を記載します。

受動喫煙防止措置の状況

望まない受動喫煙を防止するための措置を行っているか記載します。2020年4月1日から明示が必要になった項目です。

就業場所ごとの明示の例は、こちらを参照ください。

ワークライフバランスに関する内容

ワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスを調和させることを指します。募集要項にワークライフバランスを充実させるための取り組みを記載することで、求職者へのアピールすることができます。

・フレックスタイム制の導入

・残業時間削減のための取り組み

・有給休暇の取得率

・リモートワーク可能

上記のような取り組みをしている場合は、積極的に記載しましょう。

社内研修制度・資格取得支援

研修制度がある場合、研修内容を記載することで他社との差別化を図ることができます。また、入社時研修がある場合は、求職者の不安を取り除けるでしょう。

「入社時研修:座学研修、OJT研修、eラーニング研修」のように、研修内容を記載して社内の制度をアピールしましょう。

同じように、資格取得を支援する制度があれば他社との差別化することができます。

「資格取得支援:簿記2級(通信講座受講可)、宅建(合格者のみ受験費用・通学費用半額負担)」のようにどの資格が該当するのか、まで記載すると独自の取り組みとして差別化できます。

応募資格

応募資格がある場合、なるべく詳しく記載しましょう。

記載しなければ対象外の応募者まで集まってしまい、選考の工程を増やしてしまいます。ミスマッチや選考の工程を抑えるために、応募資格は記載しましょう。

ただし、性別や年齢で応募を制限することは禁止されています。詳しくは後ほど解説します。

募集要項のテンプレート

業務内容【正社員】一般事務(人事・福利厚生関係事務、社内文書の作成・管理・保管、電話・来客対応)
契約期間期間の定めなし
試用期間試用期間あり(3カ月)
就業場所本社:●県●市●-●または支社:〇県〇市〇-〇【リモートワーク可】
就業時間9:00~18:00
休憩時間12:00~13:00
休日・休暇<休日>土日、祝日
<休暇>年次有給休暇(取得率90%以上)、慶弔休暇、産休・育休、夏季休暇(5日)、年末年始休暇(12/29~1/3)、病気休暇、介護休暇
時間外労働時間外労働あり(月平均20時間)
賃金<月給>月給20万円(ただし、試用期間中は月給19万円)
<昇給>年1回
<賞与>年2回(6月、12月)
<諸手当>通勤手当(上限3万円)、家族手当、住宅手当
加入保険雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
募集者の氏名または名称株式会社〇〇
受動喫煙防止措置の状況屋外喫煙可
福利厚生資格取得支援(日商簿記、秘書検定)社内研修制度(入社時研修:オンライン・通学による研修・セミナー)
応募資格・高卒以上・職種未経験者も歓迎。70%以上が未経験から活躍しています・事務職経験者は優遇します

募集要項を書く際のポイント

募集要項を書く際、次の3つのポイントに注意しましょう。

・募集している人材を明確に示す・わかりやすさを重視する・企業の魅力をアピールする

募集している人材を明確に示す

条件に合う人材からの応募を増やすために、募集している人材を明確に記載しましょう。

まずは必要な人材の「資格・能力・経験」を社内で検討し、明確に設定しましょう。設定した内容を募集要項に記載することで、ミスマッチや条件に合う人材からの応募を増やすことができます。

わかりやすさを重視する

募集要項は情報量よりもわかりやすさが重要です。分かりやすく記載するために、

・端的に情報を記載する

・可能な限り具体的な数字を用いる

を意識しましょう。

また募集要項に加え、選考フロー仕事の1日の流れを記載することもおすすめです。求職者のニーズに答えることができるので、わかりやすさにつながります。

企業の魅力をアピールする

企業の強みや魅力を募集要項に盛り込み、他社との差別化を図りましょう。

特に福利厚生や残業時間、有給取得率は求職者が注目している項目です。

募集要項に記載するアピールポイントに悩んでいる企業は、残業時間を減らしたり有休取得を推進する取り組みを行うことをおすすめします。募集要項に記載できると同時に、社内制度を整備することができます。

募集要項を作成する際の注意点(記載してはいけない内容)

募集要項を作成する上で、次の4点に注意しましょう。

・性別による制限・年齢による制限・国籍や出身地などに起因する差別表現・嘘や誇張した表現

性別による制限

男女雇用機会均等法により、性別による制限は禁止されています。募集要項で男性のみ、または女性のみを募集することはできません。また、男女で異なる条件を設定することも禁止されています。例えば、「女性に対してのみ未婚であること、子どもがいないこと、自宅通勤」などの条件を設けることは禁止です。また、性別を理由に選考することも禁止されています。

詳しくは厚生労働省の「男女均等な採用選考ルール」をご覧ください。

年齢による制限

原則として、年齢による制限を設けることは禁止されています。募集要項に「40歳以下のみ」などの条件を設けることはできません。例えば、次のような場合でも年齢制限は禁止です。

・重労働で体力が必要な仕事

・若者向けの店舗スタッフ

・パソコンを使うIT関連の仕事

しかし、「定年が60歳の会社が、60歳未満の人を募集」「長期勤続によるキャリア形成を図る目的から35歳未満の人を募集」などいくつか例外的に認められることがあります。

詳しくは厚生労働省の「募集・採用における年齢制限禁止について」をご覧ください。

国籍や出身地などに起因する差別表現

性別や年齢と同様に、国籍や出身地など、求職者の適性・能力とは関係のない事項を基準にすることは禁止されています。差別のない公正な採用選考が求められます。

参考:厚生労働省 | 公正な採用選考の基本

嘘・誇張表現

求職者を集めるために、募集要項で嘘をついたり条件を良く見せるための誇張表現を行わないように注意しましょう。募集要項の内容が嘘だと発覚すると、企業の信用を失ってしまうかもしれません。また、募集要項の嘘で罰金や懲役になるケースは少ないものの、裁判に発展した例も過去にあります。

嘘や誇張表現をしてしまうと、ミスマッチが起こり、人は離れていくので結局は求人が必要になります。

まとめ

募集要項は、求職者がエントリーを検討する際に必ず見る重要なものです。必要最低限の情報を記載するのではなく、アピールの場として丁寧に作成しましょう。

求職者の目線を意識して作成することで、ニーズに答えた募集要項を作成できるので、結果的に効率的な採用活動ができると思います。