コラム記事

2023年11月30日 コラム
この記事の監修者:株式会社WHOM 編集部

採用手法10種類|適切な採用手法を選ぶポイントを徹底解説!

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新卒・中途採用を成功させるには、採用手法の中から自社に適した種類を選ぶ必要があります。しかし、採用手法の種類を網羅している企業は少ないでしょう。

そこで本記事では、採用手法の種類や選び方について詳しく解説します。

「優秀な人材を採用したい」という企業は、ぜひ最後までご覧ください。

採用手法の種類10選

新卒・中途採用で活用される主な採用手法は、以下のとおりです。

  • 求人広告
  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • インターンシップ(新卒採用)
  • ヘッドハンティング
  • オウンドメディア
  • SNS
  • 大学のチラシ・説明会
  • イベント開催
  • リファラル採用
  • アルムナイ採用

自社に適した採用手法を選ぶためにも、まずは以上の種類について理解しましょう。

求人広告

求人広告は、採用手法の中でも一般的に使用される手段です。求人広告の有効性は、広告の掲載媒体やコンテンツ、表現方法などによって左右されます。

たとえば、求人サイトは一般的な手法であり、幅広い層にアプローチできる一方で、特定のターゲット層にリーチするには限界があります。

求人広告を活用して成功させるには、求人情報の具体性や魅力的なコンテンツ作成が欠かせません。求職者は、求人広告の中から自身のスキルやキャリア目標に合致する情報を選別するため、具体的な業務内容・求められるスキル・福利厚生などの情報が必要です。

また、企業のブランド価値や働く環境など、魅力的な企業イメージを示すことも重要です。求職者は企業に対して興味を持つかどうかを判断する際に、求人広告から得られる情報を重視する傾向があるため、情報の正確性と魅力的な表現が求人広告の成功に不可欠です。

人材紹介(転職エージェントの利用)

人材紹介会社は、求人企業と求職者のマッチングをサポートし、求人企業のニーズに適した人材を効率的に紹介するサービスです。

人材紹介は、企業が求職者と直接接触するのではなく、人材紹介会社を通じて間接的に行われるため、採用プロセスを効率化し、適切な人材を素早く確保できます。特に、特定のスキルや専門性を持つ人材を求める際や、採用プロセスを外部に任せたい場合に効果的です。

求職者側としても、人材紹介会社を通じて多様な求人情報にアクセスできるため、自身の希望条件に合った求人を見つけやすくなります。

また、人材紹介会社は候補者のスキルや経験を評価し、企業に適した人材を選定するため、企業側は自社のニーズに合った適切な人材との選考ができるでしょう。

ただし、人材紹介は求職者を採用する年収の20~30%前後が報酬の相場となるため、採用予算に余裕がある企業や特定のポジションに特化した採用活動に適しています。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社で求人情報を活用し、求職者に直接スカウトする手法の一つです。ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社WebサイトやSNS、採用イベントなどを活用して求人情報を広く公開し、求職者を積極的に募集します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自身のブランド価値や魅力を打ち出し、求職者に自社への関心を持ってもらうことを重視しています。ダイレクトリクルーティングで興味を持ったもらうには、自社の働く環境や社風、福利厚生などの魅力をアピールし、求職者に自社への興味を持たせるのがポイントです。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社ブランドを構築し、求職者との良好な関係を築くことが重要です。

求職者は入社前に「本当に就職しても大丈夫だろうか」と不安に思っています。求職者とのコミュニケーションを通じて、自社への不満や不安を払拭させることで、志望度を高められるでしょう。

インターンシップ(新卒採用)

インターンシップは、新卒採用の採用手法の一つとして広く利用されています。これは、学生が実務経験を積むために企業で一定期間働くプログラムです。

企業としては将来の社員候補を発掘し、人材の育成や採用につなげるのが目的です。

インターンシップでは、実際の業務を通じて企業の仕事内容や文化、社内の雰囲気などを体験する機会を提供します。インターンシップにより、自社の魅力を学生へ伝えることが可能です。

また、25卒よりインターンシップから直接採用することが認められる規定になったため、一つの採用手法としてより活用されるようになるでしょう。

インターンシップを効果的に活用するには、プログラムの目的や内容を明確にし、参加者にとって有意義な経験を提供することが重要です。

(参照元:「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」(三省合意)の改正ポイント資料を掲載しました 厚生労働省

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、優秀な人材を特定の企業にスカウトする手法の一つです。ヘッドハンティングでは、求める人材像に合致する候補者を探し出し、SNSや採用イベント、ダイレクトリクルーティングなどを通じて、直接的に勧誘します。

ヘッドハンティングは、企業が優れた人材を獲得する際に有効な手段として広く利用されています。特に、競争が激しい産業や特定の専門分野で優秀な人材を確保する際に効果的です。

ヘッドハンティングでは、企業が特定のポジションに求める人材像を明確にし、それに合致する候補者を探し出すために、人材紹介会社や専門のヘッドハンティングファームと提携することが一般的です。

ヘッドハンティングを成功させるには、候補者のスキルや経験、適性などを詳細に分析し、自社の要件に合致する人材を探す必要があります。また、競合他社や他の産業からの優秀な人材を引き抜くためには、魅力的な待遇や福利厚生、キャリアパスなどを提供することで、候補者の関心を引けるでしょう。

オウンドメディア

オウンドメディアは、企業やブランドが自ら所有・運営するメディアプラットフォームを指します。オウンドメディアからの採用では、自社のWebサイト、ブログ、ソーシャルメディアプラットフォーム、ポッドキャスト、ビデオコンテンツなどを活用して、自社のブランドや価値を積極的に伝えるための手段として利用されます。

オウンドメディアのメリットは、自社のブランドや価値をより深く理解してもらえる点です。企業は求職者に自社ビジョン・ミッション・製品・サービスの特徴・提供する価値などを明確に伝えられます。

また、企業がブランドの知名度を高め、オーガニックなトラフィックを増やし、求職者との信頼関係を構築するためのツールとして重要な役割を果たしています。

企業は定期的にコンテンツを更新し、魅力的な情報を提供することで、求職者の関心を維持したまま自社のブランド価値を向上させられるでしょう。

SNS

SNS採用は、TwitterやInstagram、TikTokなどのプラットフォームを活用します。近年、SNSを利用する求職者が増えているため、有効的な手段として活用されています。

企業はSNSを活用して求人広告を掲載し、求職者に対して自社の求人情報・募集要項・応募方法などを直接的に伝えることが可能です。さらに、企業はSNSを通じて求職者と対話し、質問に回答したり、応募プロセスや面接のスケジュールについて透明性を持たせたりできます。

SNSは、企業が求職者との関係を構築し、相互の信頼関係を築くための重要なツールとして欠かせない存在となっています。

SNSと並行して求人広告などを併用するのも、採用活動に有効な手段の一つとなるでしょう。

大学へのチラシ・説明会

大学へのチラシや説明会は、採用手法の一環として多くの企業が活用している手法の一つです。大学へのチラシ配布や説明会の開催は、多くの学生が集まる場所で企業と学生との間に直接的な接点を持てるため、効果的な採用手法として広く利用されています。

チラシや説明会では、自社の外部・内部情報を伝えるのがポイントです。なぜなら、自社の本選考へ促すには、まず自社への興味を持ってもらう必要があるからです。

チラシから説明会へ繋げ、本選考へと促す導線を作ることで、有効活用できるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、従業員が自身の知り合いや関係者を会社に紹介して採用する手法です。リファラル採用は、既存の従業員が自社に適した人材を紹介することによって、優秀な人材を効果的に獲得できます。

企業は、紹介者からどのような人物像かを聞いたうえで選考へ移行できるだけでなく、費用がかからないというメリットがあります。求職者としても紹介者からリアルな情報を入手したうえで選考を受けるので、入社後ミスマッチを防止できるはずです。

リファラル採用は採用手法の一つとして、有効的に活用できるでしょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、企業が自社の卒業生や元従業員を再雇用する採用手法です。企業はアルムナイとの関係を活性化させることで、企業ブランドやカルチャーの維持を図れます。また、アルムナイ採用は企業のビジネスモデルや業界に精通しているため、研修期間の短縮・早期の業務遂行が可能となるはずです。

さらに、アルムナイ採用は企業のコストを削減する効果・離職率低下にも期待できます。求職者側としても、一度働いた経験がある企業は、安心感・親近感があるため、終業し続けやすいでしょう。

 

採用手法を選び方5つ

採用手法の選び方は、以下のとおりです。

  • 採用したい時期
  • 求める人物像や経験
  • 人数
  • 予算
  • 新卒・中途

採用手法の種類を理解したものの、自社に適した手段を選ばないと効果は最大限に発揮されません。採用活動における目標を達成するためにも、自社に適した選び方を見つましょう。

採用したい時期

企業によって、採用活動を実施したい時期は異なるはずです。採用活動は時期によって使用する手法が変化するため、適切な方法を選ぶ必要があります。

採用したい時期に活用できる手法は以下のとおりです。

  • 求人広告
  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • ヘッドハンティング
  • オウンドメディア
  • SNS
  • リファラル採用
  • アルムナイ採用

以上の採用手法は時期問わず実施できる方法です。自社に適した特徴に合う採用手法を選択すれば、最大限の効果が発揮するでしょう。

求めるスキルや経験

求めるスキルや経験に応じた人材を採用するには、特定の条件に絞り込める以下の手法を推奨します。

  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • ヘッドハンティング
  • リファラル採用
  • アルムナイ採用

特に人材紹介は、求めるスキルや経験に適した人材を探し紹介してくれます。ただし、採用するときの年収が高くなるほど紹介料は高くなるため、採用の予算によって選び方を決めましょう。

人数

採用する人数が多いほど、母集団形成をする必要がある一方、少なければ特定の人材に向けた手法を選ぶことがポイントです。

採用人数に分けた手法は、以下のように分けられます。

多数採用少人数採用
求人広告インターンシップ(新卒採用)オウンドメディアSNS大学のチラシ・説明会イベント開催求人広告人材紹介ダイレクトリクルーティングヘッドハンティングリファラル採用アルムナイ採用

採用したい人数によって手法を使い分ければ、自社に適した方法を選択できるでしょう。

予算

採用活動には、ある程度の予算がかかります。

たとえば、求人広告や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどの媒体を活用する場合は、初期費用・仲介手数料が発生します。

一方、SNSやオウンドメディア、リファラル採用などを活用すれば、費用を安く抑えられます。

費用を安く採用活動を進める場合は、導線作りが必要になるため、時間が必要です。一方、費用をかければ母集団形成や紹介を自動化できるので、短期間で行えます。

採用活動にかける予算に応じて、採用手法の種類が異なる点を理解して選択しましょう。

新卒・中途

基本的には、新卒・中途で活用される採用手法に違いはありません。しかし、インターンシップや大学のチラシ・説明会などは新卒採用だけになるため、自社の求める人物像に応じて選択しましょう。

まとめ

一般的に活用されている採用手法の種類について、本記事では紹介しました。

採用手法は多岐にわたるため、自社に適した種類を選ぶのが大切です。採用手法の特徴を活かした活動ができれば、効果を最大限に発揮し、自社に適した人材を獲得できるでしょう。