自社が求める人物像が採用できず、悩みを抱える採用担当者の方も多いはずです。

「早く採用施策を考えて実行しないと」と、焦ってしまう気持ちもあるでしょう。

しかし、採用施策を立てようにも、どのような戦略を考えればいいのかわからない方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、採用施策を立てる意味から、メリット・策定する流れ・利用できるフレームワーク・考えるときのポイントについて詳しく解説します。

自社の採用課題を解決したい採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

採用施策は中長期的な戦略として必要

採用担当者は、採用施策を考える前に「なぜ戦略が必要なのか」について理解する必要があります。

なぜなら、採用施策が必要な理由を明確にしてから取り組むことで、より効果的な方法を策定できるからです。

採用施策でよくある失敗は、目先の課題だけを解決しようとするケースです。「母集団形成ができていない」などの問題があると、どうしても目先の問題に取り掛かってしまいます。

場合によっては、毎年同じような悩みに抱え、一向に解決できない可能性もあるでしょう。

採用施策のやり方を誤ってしまうと、毎年解決できずに悩み続けるかもしれません。

採用施策は、将来的な課題を解決するために必要であり、中長期的な戦略をすることが目的であると覚えておきましょう。

採用施策を立てる5つのメリット

採用施策を立てるメリットは、以下のとおりです。

• 1.時間・資金・人的コストをカットできる
• 2.入社後ミスマッチを予防できる
• 3.応募数を増やせる
• 4.求職者の質を高められる
• 5.中長期的に活用できる

採用施策のメリットを理解しておくと、納得したうえで具体的な戦略を立てられます。自社の成長につなげるだけでなく、採用担当者として評価してもらうためにも、メリットを確認しておきましょう。

メリット1.時間・資金・人的コストをカットできる

採用施策を立てるメリットの一つは、時間・資金・人的コストをカットできる点です。採用活動には、目に見えないコストが多く存在します。

企業側としては、採用活動にかかるコストを少しでもカットし、事業投資にも回したいはずです。

採用活動を効率化し、少ないコストで成功できれば、人事としても評価され、収入が上がるかもしれません。

採用施策は、企業だけでなく、採用担当者としても大きなメリットがあるでしょう。

メリット2.入社後ミスマッチを予防できる

入社後ミスマッチを予防できるのも、採用施策を立てるメリットです。採用活動における課題をよくあるのは「自社が求める人物像の採用ができない」ことです。

この原因は、採用手法やターゲット層に向けた発信の仕方に問題があるかもしれません。

たとえば、新卒採用で「稼ぎたい」と思っている人材に向けて「ワークライフバランスが整えられる」と広告を出しても、響くケースはすくないでしょう。

稼ぎたい人材に向けるのであれば「20代で年収1,000万円」「実力によって管理職に昇進可能」といった打ち出し方が魅力に感じるはずです。

採用施策では、広告手法などを改善し、自社が求めるターゲットに向けて的確に届ける対策も行います。結果的に、企業と求職者のマッチ度が高くなり、入社後ミスマッチも減らせるでしょう。

メリット3.応募数を増やせる

採用活動を進めていると「低コストで同じクオリティにしたい」といった悩みを抱える場合もあるはずです。

採用施策は、さまざまな対策を行い、費用対効果が高い戦略を見つけ出せます。

いまよりも低コストでクオリティを高められるのも、採用施策のメリットと言えるでしょう。詳しい方法については、後ほど解説します。

メリット4.求職者の質を高められる

求職者の質を高められるのも、採用施策を立てるメリットです。採用施策は、ターゲットの再確認から実施します。

いままで求めていた人物像と採用戦略に乖離があれば、求職者の質は下がってしまうはずです。

採用施策では、社内で活躍してる人材をもとに、採用基準を設けることで、求職者のスキルや経験が担保されます。

求職者の質は、企業を成長させるうえで重要な鍵となります。採用施策で、ターゲットにする人物像を明確にし、その内容に伴った戦略を実施できれば、求職者の質は高められるでしょう。

メリット5.中長期的に活用できる

採用施策を立てる大きなメリットとして、中長期的に活用できる点があげられます。その理由は、業務を効率化し、採用コストを抑えられるからです。

採用施策は、短期的ではなく、中長期的に実施する戦略と解説したように、目先の課題を解決するものではありません。

現在の課題を解決するためにも戦略を立てますが、中長期的に業務改善し、必要最低限のコストで結果を出すことが目的です。

短期的な課題の解決では、消費するコストの改善に時間がかかります。新しい施策を立てようとする場合、業務負荷がかかるため、さらに時間を要します。

このような問題を解決するために、採用施策を立てるべきです。

将来的な課題を減らし、新しい取り組みに時間を使えるようになることは、採用施策を立てるメリットと言えるでしょう。

採用施策を立てる流れ

採用施策を立てる流れは、以下のとおりです。

• 1.目標設定
• 2.ターゲット選定
• 3.競合分析
• 4.スケジュール作成
• 5.採用手法の確定

それぞれの詳しい方法について、解説していきます。

ステップ1.目標設定

採用施策を立てるときは、目標設定から行います。どのような部分に悩んでいるのかを洗い出すことで、優先して改善すべき点が見つかるはずです。

採用施策を立てるときは、採用する人数や予算、活動の時期など、自社の改善に必要な部分を見つけることから始めましょう。

ステップ2.ターゲット選定

続いては、ターゲット選定を明確にします。

たとえば、採用したい人物は男性なのか、向上心が強いのか、論理的思考力があるのかなど、さまざまな要件があるはずです。

ターゲット選定は、より具体的に絞るようにしましょう。詳しいペルソナ設計の方法は、後ほど解説します。

ステップ3.競合分析

競合分析は、採用施策においても重要です。なぜなら、競合他社よりもアピールしないと、採用できないからです。

競合分析のときは、求人広告やホームページで、どのような打ち出し方をしているのか調査しましょう。

ステップ4.スケジュール作成

採用活動は、新卒・中途によってスケジュールが異なります。新卒採用は、採用年度の前年度から準備する必要があります。

中途採用は、通年実施されているため、期間自体は決められていませんが、8～10月・1月～3月の繁忙期に合わせて戦略を練ることも大切です。

企業によっては、繁忙期を避けて採用活動をするケースもあるでしょう。

自社が採用したい人材によって、スケジュール作成をすることが、採用施策を立てるときのポイントです。

ステップ5.採用手法の確定

改善手やターゲット、スケジュールなどが明確なった後は、採用手法を決めます。採用手法には、さまざまな方法があるため、自社に合った戦略を行うのがポイントです。

たとえば、若年層を採用したい場合は、求人広告だけでなく、SNSを利用するのも効果的です。特定のスキルを持った人材を採用したい場合は、その内容に特化した求人を活用すると効果が得られるかもしれません。

また、予算によって使用する広告などが異なるため、採用手法は慎重に決めるようにしましょう。

採用施策に利用できるフレームワーク3選

採用施策に利用できるフレームワークは、以下のとおりです。

• ペルソナ
• 3C分析
• SEOT分析

それぞれの方法について、見ていきましょう。

ペルソナ

ペルソナとは、ターゲットとなる人物像です。ペルソナを明確に設計できれば、より明確なアクションが決められます。

ペルソナでは、下記のように細分化して設計します。

• 氏名
• 年齢
• 性別
• 居住地
• 家族構成
• 人間関係
• 職業
• 業種
• 役職
• 年収
• 趣味
• 関心事
• 好きなエリア・ショップ
• 価値観
• 目標
• 情報収集方法　など

以上のように細分化することで、ターゲットに対して、より具体的な採用施策が立てられます。

3C分析

3C分析とは、以下の項目に分けて分析する方法です。

• Customer（市場・顧客）
• Competitor（競合）
• Company（自社）

まず、市場や顧客はどのように動いているのかを分析します。そのうえで、競合はどのような対策を実施しているのか調査し、自社が対策すべき戦略を考えるのが3C分析です。

3C分析を活用するメリットは、客観的な視点から戦略を考えられる点です。

SWOT分析

SWOT分析とは、以下の項目に分けて分析する方法です。

• Strength（自社の強み）
• Weekness（自社の弱み）
• Opportunity（市場機会）
• Threat（脅威）

SWOT分析は、自社の内部情報について詳しく知るための手法です。具体的には、以下のような表にして書き出します。

	プラス要因	マイナス要因
外部環境	Opportunity（市場機会）	Threat（脅威）
内部環境	Strength（自社の強み）	Weekness（自社の弱み）

以上のように落とし込むことで、自社の強みや弱みを具体的に理解できます。効果的な採用施策を立てるには、情報の可視化が重要です。

採用施策を考えるときのポイント3つ

採用施策を考えるときのポイントは、以下のとおりです。

• 1.自社の規模によって戦略を変える
• 2.新卒・中途によって手法を決める
• 3.仮説を立てる

それぞれのポイントについて、詳しく解説していきます。

1.自社の規模によって戦略を変える

採用施策を考えるときは、自社の規模によって戦略を変えるのがポイントです。

なぜなら、会社の規模によって求職者からの見られ方が違うからです。

大手企業の場合「会社が安定している」「福利厚生が充実している」といった印象を持たれる傾向があります。

ベンチャー企業の場合「実力は身につくけど残業が多そう」「稼げそう」といった印象を持たれるでしょう。

企業規模によって、求職者からの視点は異なるはずです。この点を考慮したうえで、採用施策を考えることで、より効果的な戦略が立てられるでしょう。

2.新卒・中途によって手法を決める

新卒・中途によって手法を決めるのも、採用施策を考えるポイントです。

新卒採用を行う企業は、スキルや経験ではなく、ポテンシャルを重要視している傾向があります。そのため、特定の求職者を集めるのではなく、より母集団形成ができる求人広告などが適しています。

中途採用を行う企業は、スキルや経験を求めている傾向があるので、ダイレクトリクルーティングなどの直接スカウトが有効です。

以上の手法は、あくまでも一例になっているため、自社が採用したい人材に適した方法を模索するのがポイントです。

3.仮説を立てる

採用施策を考えるうえで、仮説はとくに重要なポイントです。その理由は、目標数値を立てないと改善すべき点が明確にならないからです。

採用施策を考えても、何の目標も立てずに実施すると、良い結果だったのか・悪い結果だったのかわかりません。

採用施策は、課題を解決し、より質の高いサービスを目指すために実施します。そのためには、仮説を立て立証を繰り返す必要があります。

採用施策を考えても、仮説を立てていなかった場合は、実行までに決めるようにしましょう。仮説を立てる際は、前年比の結果や他社の情報を参考にすることを推奨します。

採用施策は中長期的な戦略を意識しよう

採用施策の重要性やフレームワークの方法、ポイントなどについて解説しました。

採用施策で重要なのは、短期的な目線ではなく、中長期的に活用できる戦略であることです。

目先の利益を目的に採用施策を考えてしまうと、同じ状況を繰り返すかもしれません。

採用施策は、採用業務を徐々に効率化し、コストを抑えてパフォーマンスを上げることが目的です。

採用担当者は、自社の課題は何か、中長期的に起こりえる問題はどのようなものがあげられるかを考えたうえで、採用施策を立てるようにしましょう。