コラム記事

2023年9月15日 コラム
この記事の監修者:株式会社WHOM 編集部

採用ターゲットのペルソナ設計やフレームワーク・重要性を徹底解説

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「採用ターゲットの設計方法が分からない」

「求職者の質を高めたい」

といった悩みを抱える方も多いのではないでしょうか。

自社が求める求職者が集まらない場合は、採用ターゲットの見直しが必要です。採用ターゲットの設計は、求める人物像を明確にし、的確な訴求を実施するだけでなく、採用フローの最適化にも繋がります。

本記事では、採用ターゲットを設定するメリットや設計する手順、求職者にアピールすべきポイントなどを詳しく解説します

すぐ活用できる採用ターゲットに必要なペルソナ設定やフレームワーク方法についても紹介するため、ぜひ参考にしてください。

採用ターゲットとは企業が求める人物像を満たす人材

採用ターゲットとは、自社が求める「スキル」「経験」「実績」などの要件を満たす人材です。

採用ターゲットを明確にできれば、多数の求職者ではなく、求める人材に絞ってアプローチできます。

自社が設定する基準を設けることで、応募条件に満たし人材が集まるため、求職者の質もあがるでしょう。

応募する求職者の質が高くなれば、入社後の活躍も期待できるので、企業の成長が中長期的に期待できるはずです。

採用活動におけるターゲット設計は、とくに重要な要素と言えるでしょう。

採用ターゲットを明確にする5つのメリット

採用ターゲットを明確にするメリットは、下記のとおりです。

  • ミスマッチを予防できる
  • 求職者の選考基準が統一される
  • 適切な採用手法を選択できる
  • 採用フローを最適化できる
  • 必要な研修が決められる

採用ターゲットのメリットを把握することは、設計する重要性の理解度に繋がります。採用活動を充実させるためにも、ターゲットを明確にするメリットを確認しておきましょう。

メリット1.ミスマッチを予防できる

採用ターゲットが明確に定義されていない場合、適切な候補者を見つけることが難しく、企業と求職者の期待が一致しない可能性があります

このような状況では、新入社員が仕事や職場環境に適応しにくく、結果として早期離職に繋がる可能性があります。

採用ターゲットを明確に設計できれば、求人にマッチしたスキルや経験を持つ候補者を特定しやすくなり、入社後の従業員満足度が向上するはずです。

また、企業文化や価値観との適合性も高まり、組織全体の一体感も生まれます。自社が求める求める人物像へアプローチするためには、採用ターゲットの設計が不可欠です。

ミスマッチが予防できれば、長期的な雇用にも期待できるでしょう。

メリット2.求職者の選考基準が統一される

採用活動をする中で「求職者のスキルや経験がバラバラで求める人物像が集まらない」といった悩みを持つときがあるでしょう。

自社が採用したい求職者が集まらない理由は、ターゲット設計をあいまいにしているからです。

採用活動では、母数を増やすことも大事ですが、とくに重要なのは、自社が求める人材を集められているかです。

求職者の数を増やせば求める人物像が集まるかもしれません。しかし、一人ひとりの求職者を選定するのに、時間や人的リソースが大幅にかかる可能性があります。

一方、採用ターゲットを明確にできれば、基準に満たす人材が応募する確率が高くなるため、求めるスキルや経験、実績を持つ求職者が統一されやすくなるはずです。

結果的に、効率よく質の高い人材を募集できるでしょう。

メリット3.適切な採用手法を選択できる

採用ターゲットを明確に設計できれば、条件に合った適切な採用手法を選択できます

たとえば、採用したい人物像が母数が多いターゲットだった場合、求人広告を積極的に利用し、認知度を拡大する方法があげられます。

一方、母数が少ない専門職をターゲットにした場合、直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」を利用する方が効果的です。

自社が求める人材が集まらないときは、採用手法に誤りがある可能性が考えられます。

採用ターゲットを明確に設計することで、やるべき採用手法が明確になるため、無駄を省いた活動が行えるでしょう。

メリット4.採用フローを最適化できる

採用ターゲットを明確に設計すると、集客の段階で的確な候補者を選別しやすく、不要な選考フローを省略できます

自社が求める人物像が集まらない場合、1次・2次・3次選考を設け、厳選するようにするはずです。

求職者にとって選考フローが長い企業は「選考を受けるのが面倒くさい」と思われてしまう可能性があります。企業側としても、時間や人的リソースを割くことになるでしょう。

採用フローが適切に設定できていないと、双方にとってデメリットが大きくなります。

採用ターゲットを明確に設計できれば、一定の条件を満たし人材が集まる傾向があるため、選考フローを削減できるでしょう。

また、人的リソースが削減され、違う時間に当てられれば、中長期的な目線での採用計画が策定できます。

メリット5.必要な研修が決められる

採用ターゲットが設計できれば、必要な研修が決められるのも、大きなメリットです。

たとえば、ビジネスマナーが身についていない人材を採用する場合、基本的なルールを説明する研修が必要です。ビジネスマナーが身について人材を採用する場合、実務経験の研修がスタートできます

採用ターゲットを設計せずに募集してしまうと、さまざまな研修を用意する必要があるでしょう。

しかし、採用ターゲットを明確に設計すれば、入社する人材のスキルや経験がある程度の統一感を持つため、必要な研修が決められます。

研修には、さまざまな人的リソースが使用されるため、一度の開催で有意義な時間を作ることが重要です。

また、適切な研修を実施できれば、社員のレベルが一定以上になり、仕事の最適化にも繋がるでしょう。

自社に必要な研修を決めるためにも、採用ターゲットの設計が重要です。

採用ターゲットを設計する手順

採用ターゲットを設計する手順は、下記のとおりです。

  • ステップ1.人材の基準を決める
  • ステップ2.ペルソナで人材要件を作る
  • ステップ3.フレームワークで価値観を明確にする
  • ステップ4.既存社員の傾向・特徴を把握する
  • ステップ5.確定した条件に優先順位を定める

採用ターゲットの設計方法が分からない場合は、ぜひ参考にしてください。

ステップ1.人材の基準を決める

まずは、下記の項目をもとに採用する人材の基準を決めるとよいでしょう。

  • ポテンシャル:学力・思考力
  • スキル:知識・資格・技術
  • 経験:マネジメント・企画・実務
  • 属性:年齢・性別・居住地
  • 人間性:性格・価値観・志向性
  • 勤務条件:給与・勤務形態・出勤時間・勤務地

採用ターゲットを設計するときは、上記のように自社が求めるターゲット情報を明確にします。

ステップ2.ペルソナで人材要件を作る

ペルソナとは、採用したいと思う人物像です。

たとえば、ステップ1で決めた基準をペルソナに当てはめると、下記のような人物像が作れます。

ポテンシャルG-MARCH以上卒業
スキルITパスポート取得必須
経験アプリ開発の実績
属性30歳までの男女問わず・関東圏
人間性主体的な行動力を持つ
勤務条件固定給25万円

上記のように、採用ターゲットとなるペルソナを作ることで、募集する人物像が明確になります。

しかし、ペルソナ像だけでは採用ターゲットを落とし込めないため、次のステップも大切です。

ステップ3.フレームワークで価値観を明確にする

ステップ3では、ステップ1と2で決めた基準をより明確にします。方法としては、5段階で評価する「評定尺度法」を推奨します。

具体的には「すごく良い」「良い」「普通」「少し悪い」「悪い」といった回答です。

下記のフレームワークを参考に5段階評価で定義すると、より明確な採用ターゲットが決められるでしょう。

【人間性のフレームワーク】

  • 誠実:素直・親切・気が利く
  • 刺激:自由・ユーモア・積極的・活発
  • 能力、適性:責任感・自身・安心・勤勉
  • 洗練:見た目・知的
  • 頑丈:力強さ・タフ・アウトドア・ストレス体制

【価値観のフレームワーク】

  • 協調性重視:家族文化・人的資源価値・団結力
  • 管理重視:安定性・情報管理・共有
  • 創造性重視:イノベーション文化・成長・適応
  • 市場重視:利益・生産性・計画・目標・効率性

上記の評価を設けることで、より明確な採用ターゲットを選定できます。しかし、どのような基準を設ければいいのか悩む場合もあるでしょう。

その場合、ステップ4が重要です。

ステップ4.既存社員の傾向・特徴を把握する

フレームワークで設計したい項目をより明確にする場合は、既存社員で活躍している人の傾向や特徴に照らし合わせると、採用ターゲットが決められます。

具体的には、自社で活躍している人材を分析し、どのような志向性を持って行動しているのか言語化することで、ペルソナ像が明確に設計できるでしょう。

ただし、活躍している社員を分析する場合は、ひとりではなく、複数名を推奨します。なぜなら、ひとりだけを分析してしまうと、スキルや経験に偏りが出てしまうからです。

採用ターゲット明確にするときは、自社で活躍している社員を総合的に分析し、根拠を持って定義するようにしましょう。

ステップ5.確定した条件に優先順位を定める

ステップ5では、明確に設計した採用ターゲットの条件を「MUST」「WANT」「NEGATIV」の3つ分類して優先順位を定めます

MUSTは、絶対に外せない条件です。必須項目を増やしすぎると、採用ターゲットの母数が減りすぎてしまうため、3個程度に設定しましょう。

WANTは、なるべく持っていてほしい条件です。

NEGATIVEは、自社にとって不要な条件です。たとえば、専門職の採用において、必要な資格を持っていないなどがあげられます。

確定した条件に優先順位を定めると、採用ターゲットが明確かつ現実的なものとなるでしょう。

採用ターゲットが就職・転職したいと思う5つのアピールポイント

採用ターゲットが就職・転職したいと思うアピールポイントは、下記のとおりです。

  • 1.業界内でのポジション・優位性
  • 2.会社の社風・ビジョン・安定性
  • 3.習得できるスキル・経験
  • 4.他社にはない条件
  • 5.評価制度

採用ターゲットを明確にするだけでは、求職者に適切な訴求ができない可能性があります。

自社で定めた採用ターゲットに就職・転職したいと思ってもらうためにも、アピールポイントを理解しておきましょう。

1.業界内でのポジション・優位性

採用活動においては、業界内でのポジションや優位性をアピールすることは重要です。

求職者は「大企業で働きたい」「流行りに乗っている会社に就職・転職したい」と思う傾向にあります。仮にベンチャーだとしても、大手企業に負けない優位性があれば、興味・関心を惹けるはずです。

業界内でのポジション・優位性をアピールするときは、画像やグラフ、図などを活用し、視覚的に分かりやすく伝えられれば、理解度もより訴求できるでしょう。

2.会社の社風・ビジョン・安定性

会社の社風・ビジョン・安定性も重要なアピールポイントです。

求職者は、就職・転職を検討する際「成長できる環境があるか」「働きやすい環境があるか」「安心して働けるか」などを重視する傾向があります。

志望企業に働きづらい環境や倒産するリスクがあると分かれば、入社意欲も少なくなるでしょう。

採用ターゲットに自社への興味・関心を高めてもらうには、安心して働ける環境があることを訴求する必要があります。

3.習得できるスキル・経験

求職者の中によくあるのは「思った企業がじゃなかった」と思うケースです。入社後にミスマッチが起きてしまうと、早期離職に繋がる可能性があります。

入社してからすぐ退職してしまうと、採用するための時間や費用が無駄になってしまうはずです。求職者としても、早期離職をしたという経験が残ってしまいます。

求職者は、入社後のミスマッチに対する懸念も持っているため、どのように成長できるのか明確に示すことが重要です。

入社後に習得できるスキルや経験、実績などが明確になれば、納得したうえで働いてもらえるでしょう。

4.他社にはない条件

他社にはない条件を訴求するのも、アピールポイントのひとつです。求職者は、給与や働き方、有給取得率などを気にする傾向もあります。

たとえば、ベンチャー企業の場合、大手企業よりも会社の安定性で劣ってしまう可能性があります。劣っている要素を埋めるには「リモートワーク推奨」「20代から年収1,000万円を目指せる環境」「有給取得率95%」など、他の部分を訴求することが大切です。

採用ターゲットに「就職・転職したい」と思ってもらうためにも、自社の制度を見直し、アピールできるポイントを明確にしましょう。

5.評価制度

採用ターゲットに就職・転職したいと思ってもらうには、評価制度をアピールすることも大切です。求職者の中には「正当に評価されるか不安」と気にする場合もあります。

成果を残しているのに正当な評価をしてくれない会社だと「他の企業に就職・転職しよう」と思われる可能性もあります

自社ではどのような評価制度を導入しているのか明確にすれば、求職者の理解度が深まった状態で応募してくるため、入社後のミスマッチも回避できるでしょう。

まとめ|採用ターゲット(ペルソナ)を設計して効果的に進めよう

採用活動を成功させるには、ペルソナ設計を行い、ターゲットを明確にすることが重要です。採用ターゲットの明確化は、企業と求職者のミスマッチを予防するものでもあります。

採用活動は入社して終わりではなく、中長期的に活躍してもらうことが求められます。ただし、採用したい人材は、そのときの状況に応じて変化するはずです。

そのため、採用ターゲットを設計するときは、一度設定して終わるのではなく、自社の成長に合わせて柔軟に変化させるようにしましょう

採用ターゲットを設計するときは、本記事で解説したポイントをベースに、役立ててください。