内定辞退は企業にとって費やしたお金や時間を損失させるため「内定者フォロー」に力を入れる必要があります。

しかし、内定者フォローを具体的にどのように行えばいいかわからない企業も多いでしょう。

そこで本記事では、内定者フォローの具体的な方法や注意点について紹介します。内定者フォローの方法を検討している採用担当者は、ぜひ参考にしてください。

【結論】内定者フォローの目的3つ

内定者フォローは、内定辞退者が出ないように企業側が内定者に対して行う取り組みです。内定者フォローが上手くできれば、求職者のモチベーションを維持し、貴重な人材を確保できるため、組織の強化につながるでしょう。

内定者フォローの主な目的は、以下3つです。

• 内定辞退者を出さないため
• 就業前の準備をするため
• 入社後の早期退職を防止するため

内定辞退者を出さないため

確保した内定者に辞退されてしまうと、採用に要したコストが無駄になってしまったり、人員計画が想定通りに行かなくなったりします。内定辞退者を出さないためにも内定者フォローが重要です。

内定者は、新たな社会人生活に不安を抱く場合が多いでしょう。仕事に対する心配や職場での人間関係など、さまざまな不安があります。

このような不安を解消し、安心させるためのフォローが必要です。

就業前の準備をするため

内定者フォローは、内定者が入社前に必要な準備をするための取り組みでもあります。

内定者は入社後にすぐに活躍できるようになりたいと考えており、業界や仕事について詳しく知りたいと思っているでしょう。

内定者フォローを通じて、事前に業界に関する情報やどのような仕事をするのか教えることは、内定者の意欲に応えるだけでなく、入社後のミスマッチを予防するのに役立ちます。

内定者フォローを通じた学びの場の提供は、内定者がスムーズに職場で活躍できるための有益な取り組みです。

入社後の早期退職を防止するため

新入社員は、会社や職場について不安や疑念を抱いているでしょう。この不安が解消されないまま入社すると、早期にミスマッチを感じ、退職を考えるはずです。

内定者フォローは、入社前に内定者の不安を取り除くためのさまざまな施策を提供し、内定者の安心感を高めます。これにより、入社後のミスマッチや早期退職を予防する役割を果たすでしょう。

内定者フォローを通じて、内定者に会社の魅力やカルチャーをより深く理解させ、入社後にスムーズに適応できるような支援が重要です。

具体的な施策については、以下で解説していきます。

内定者フォローの目的を達成するために必要なポイント10選

内定者の不安を解消し入社へのモチベーションを維持するためには、具体的になにをすればいいか悩むでしょう。内定者フォローを行うためには、内定者を安心させ会社の雰囲気を知ってもらうことが大切です。

ここでは、内定者フォローの目的を達成するための必要なポイントを紹介します。内定者フォローを取り入れたい採用担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

• 不安な気持ちを安心させる環境づくりをする
• 内定者懇親会で求職者との絆を深める
• 企業理念や文化を浸透させる
• 先輩社員とコミュニケーションの場を設ける
• 内定者研修を実施する
• SNSやWebサイトを利用して社内の外部・内部情報をオープンにする
• 定期的な連絡をする
• 内定式でインパクトを与える
• 入社までに座談会・面談をする
• 社内イベントを開催する

不安な気持ちを安心させる環境作りをする

内定者フォローの取り組みとして、まず内定者の不安な気持ちを解消し安心させる環境作りを目指しましょう。

内定者フォローを行い安心させる環境作りを行うと、内定者は「この会社は自分を大切にしてくれている」と感じます。よって、内定者のモチベーションが向上するきっかけとなり、入社に対する意欲が高まります。

具体的には、内定者同士の交流会や職場見学など、入社後に働く自分をイメージしやすい施策を行うと良いでしょう。

内定者懇親会で求職者との絆を深める

「自分の同期のメンバーはどんな人だろう」「仲良くできるだろうか」などと、内定者同士の人間関係に不安はつきものでしょう。内定者懇親会は、内定者同士の絆を深め、連帯感を高める重要な活動です。

内定者が同期とのつながりを築く機会を提供すると、入社後のコミュニケーションや協力が円滑に行えるようになります。一般的には、対面の懇親会を開催し、内定者同士が実際に顔を合わせる場を作ります。

懇親会にテーマを設定し内定者同士が共通の話題で盛り上がれるようにしたり、協力型のアクティビティやゲームを導入してコミュニケーションを促進したりすると良いでしょう。

また、遠方に住む内定者も参加できるように、オンライン会議ツールを使用した懇親会も有効です。

企業理念や文化を浸透させる

内定者に企業理念や文化を共有し理解してもらうと、会社の一員としての自覚を持ち組織の一体感を感じられるでしょう。よって、入社後に協力や協調の基盤を築くのに役立ちます。

また、内定者が企業のビジョンや目標に共感し、自身の成長と組織への貢献を強く意識できます。企業理念や文化の浸透は、入社に対するモチベーションの向上につながり、内定者が入社後に適応しやすくなるでしょう。

ただし、企業理念や文化を無理に浸透させることは避けるべきです。無理に押し付けられたり、矛盾があるように感じたりすると、内定者は横暴に感じ、会社に対する信頼を失う可能性があります。

企業理念や文化を自然に伝え、内定者が自分から共感できるような環境の提供が重要です。

先輩社員とコミュニケーションの場を設ける

先輩社員とのコミュニケーションの場を設けて入社後になるべく早く馴染んでもらうと、早期退職を防げる場合が多くなります。

具体的には、定期的に内定者と先輩社員を一堂に集める交流会や懇親会を開催すると良いでしょう。気軽な雰囲気でのコミュニケーションが促進され、気兼ねなく先輩社員との交流を楽しむ場となります。

内定者と先輩社員のコミュニケーションの機会を増やし、内定者が会社に適応しやすい環境を提供できます。

内定者研修を実施する

内定者研修とは、内定者が入社前に必要なスキルや知識を習得し、社内文化や業務に慣れるための重要な取り組みです。

内定者研修は、入社後の基本的な業務スキル・企業文化・ルールに関する説明をする基本的な新入社員研修や、プログラミング・営業など特定の技術・スキルに焦点を当てたトレーニングなどがあります。

しかし、内定者研修で難しいテーマに取り組むと、内定者のモチベーションを低下させる可能性があるため、楽しさを保ちながら進める簡単なテーマからスタートすると良いでしょう。

SNSやWebサイトを利用して社内の外部・内部情報をオープンにする

SNSやWebサイトを活用して社内の情報をオープンにすると、透明性が高まり内定者の信頼が高まります。内部事情を把握できると、内定者が組織の一部としての参加感を持てるため、モチベーション向上が期待できるでしょう。

また、情報をオープンにすると、内定者が入社前に企業についてより詳しく理解し、働く準備をするのに役立ちます。これにより入社後の適応期間を短縮し、活躍できる人材を育てられるでしょう。

さらに、オープンな情報発信は既存の社員とのコミュニケーションを向上させ、企業の文化を共有しやすくする助けにもなります。社内の一体感やチームワークを高めるのに重要です。

定期的な連絡をする

信頼関係を構築するためにも、内定者への定期的な連絡は大切です。内定者は入社前に会社からの連絡を受けると、自分が注目されていると感じ、モチベーションが高まり信頼関係が生まれるでしょう。

信頼関係が築けた内定者は、自身の不安や問題を率直に伝えやすくなり、企業は内容に応じたサポートを提供できます。連絡がない場合、内定者は不安を抱く場合があり、内定辞退のリスクが高まる可能性があります。

効果的な連絡方法として、月に一回程度の連絡がおすすめです。内定者の近況や進捗状況を尋ねると、相互の信頼関係を築けます。

また、内定者からの課題提出を促す方法も効果的です。内定者に課題を提出してもらい、フィードバックをすると、内定者は自分の成長に取り組む姿勢を持つことができ、会社への積極的な印象を抱くでしょう。

内定式でインパクトを与える

内々定を出している学生に対して、内定通知をする会を「内定式」といいます。内定者にモチベーションを高めてもらうために、内定式でインパクトを与えられるような工夫をしましょう。

インパクトを与えると、内定者に対して特別な存在感を示し、感謝の気持ちや誠意を伝える機会となります。

また、社長や役員から内定通知を受ける場合、内定者は企業のトップ層との接点を持てるため、リーダーシップやビジョンを共有しやすくなるでしょう。

内定式の方法として、社長や役員による内定通知・役員との対談・感謝のスピーチ・記念品や贈り物の贈呈などが考えられます。ただし、内定者の個別の希望や状況に合わせた工夫が大切です。

内定式は内定者が「内定を受けた」という実感を持てる場として、特別な体験になるよう工夫しましょう。

入社までに座談会・面談をする

座談会は、内定者と社員が交流する機会を設ける方法です。内定者に会社の雰囲気や仕事のリアルな側面を伝え、求職者の入社意欲を高める機会となります。

座談会は月一回程度、定期的に開催しましょう。カジュアルな雰囲気で内定者がさまざまな社員と交流するために、懇親会やランチ会を設けるのが一般的です。

座談会で交流する社員の印象は、内定者が最終的に入社するかどうかを決定する大きな要因となります。社員の対応や態度が冷たかったり、不愛想だったりすると、内定者は入社を躊躇する可能性もあるでしょう。

座談会に参加する社員を選ぶ際には慎重に検討し、座談会の目的と重要性を説明します。社員側も内定者の不安や質問に対する理解を示し、積極的にコミュニケーションが大切です。

社内イベントを開催する

内定者を社内イベントに招くのも効果的です。社内イベントを通じて、入社前から会社に愛着を持つことができ、モチベーション向上に繋がります。

また、内定者と先輩社員のコミュニケーションを促進します。社内イベントでは、多くの同僚とのつながりを築けるため、職場での円滑な人間関係の形成に役立つでしょう。

社内イベントの具体例は、以下のとおりです。

• 新入社員歓迎イベント

入社前に内定者を歓迎するイベントです。内定者が新たな同僚と交流し、社内の雰囲気や文化を体験できます。社内の人間関係の構築や適応がスムーズになるでしょう。

• 部署横断的な交流会

異なる部署の社員と内定者が交流するイベントです。これにより、内定者は組織全体を理解し、異なる業務やプロジェクトについて学び、適切な部署への配属に貢献します。

• スキルシェアイベント

社内の専門家やベテラン社員が内定者にスキルや知識を共有するイベントです。入社前に役立つスキルを学び、自己成長の機会を設けられるでしょう。

内定者フォローを行うときの注意点

内定者は学業や他の企業との内定を抱えているかもしれません。そのため、内定者フォローの予定を立てる際は、内定者の都合を最優先するように心がけましょう。

企業ファーストで考えてしまうと、求職者は「集められている」と強制感を持ってしまいます。求職者の入社意欲を高めるには、主体的に参加したいと思う意識を持たせることが必要です。

内定者が自ら行動できるように、スケジュールを3つ準備するなどの対策を実施することが、求職者ファーストにつながるでしょう。

内定者フォローの目的を理解することで組織の強化につながる

内定者フォローに取り組むと、求職者の不安を解消しながらモチベーションを高め、内定辞退や早期退職を予防できます。また、内定者が企業の文化や価値観を理解し、組織への帰属意識を高めるのに役立つでしょう。

このように、内定者フォローを通じて期待感や満足度を高め、優れた新入社員を確保することは、組織の強化に不可欠です。

社内全体で、内定者フォローの目的を理解し、スムーズな入社につなげましょう。